La salud de los trabajadores hospitalarios desde el punto de
vista psicosocial
The health of hospital workers from the psychosocial point of
view
Mg. María Cristina Abril Freire
1
mariacabril@uta.edu.ec
Mg. Iveth Katherine Sánchez Carvajal
2
ikscarvajal@msn.com
Recibido: 1/09/2017, Aceptado: 1/11/2017
RESUMEN
La relación entre trabajo y salud puede abordarse desde distintos ámbitos, en el
presente estudio se aborda desde la perspectiva psicosocial, este proceso se debe
analizar en todas las actividades humanas de la cual depende la construcción de la
sociedad y tiene una vital relación intencional dentro del quehacer organizacional
hospitalario, de aquí parte la importancia de investigar la salud de los trabajadores del
área de Consulta Externa (CE) del Hospital General Docente Ambato, así, determinar
las debilidades que permitan evaluar el riesgo. Se utilizó un enfoque holístico de corte
transversal, en este caso, se coartó un alcance descriptivo, identificando si hay
intencionalidad de respuesta, un error de comprensión o una interpretación subjetiva
de la realidad, todo esto en un método de detalle y descripción con la información de
las cuatro variables que estudia el Cuestionario de Evaluación de Factores
Psicosociales que identifican situaciones de riesgo, relacionadas en gran manera con
el entorno laboral y elementos que afectan a la salud del trabajador. Finalmente, los
resultados mostraron un estado adecuado en las cuatro dimensiones de estudio, pero
con un bajo nivel en la dimensión de comunicación y gestión de tiempo, variables
que se aconseja estudiar a profundidad para mejorar las relaciones intra e
interpersonales de los trabajadores de CE.
Palabras clave: Identificación de riesgo, hospital, cuestionario factores
psicosociales, salud laboral
ABSTRACT
The relationship between work and health can be studied from different angles, in
this study it is taken from the psychosocial perspective, this process must be present
in all human activities on which the construction of society depends and has a vital
intentional relationship within the hospital organizational tasks, hence the importance
of investigating the internal communication and its link with the work efficiency of
the staff of the External Consultation of the Ambato General Teaching Hospital to
1
Docente de la Universidad Técnica de Ambato. Ecuador
2
Hospital General Docente Ambato. Ecuador
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http://cienciaytecnologia.uteg.edu.ec
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determine the weaknesses and strengths that make it possible to generate strategies
to foster communicative actions that generate a productive, harmonious and
participative environment that allows to improve the work efficiency. The relationship
between the internal communication and the work efficiency of the External
Consultation staff of General Ambato Hospital is determined by analyzing the factors
that affect the internal communication in the Hospital, identifying the level of Labor
efficiency of staff and the correlation between internal communication and the
statistical correlation between both study factors.
Keywords: Risk identification, hospital, psychosocial factors survey, work health
Introducción
Los hospitales son sistemas complejos que, como ninguna otra organización, deben
mantener un nivel muy alto de comunicación en todos sus niveles, áreas, secciones
y departamentos para mantener fluidez en un trabajo exigido como un derecho de
acceso público oportuno sin exclusión. Formanchuk (2010) cita a Peter Drucker, el
teórico del Management, señala: “el 60% de los problemas empresariales son
consecuencia de una mala comunicación”.
El Hospital General Docente Ambato está conformado por tres áreas: Emergencia,
Hospitalización y Consulta Externa (CE); esta última atiende turnos para consultas
médicas, psicológicas y odontológicas. Cuenta con alrededor de 54 profesionales
médicos, que atienden de lunes a viernes en horarios de 7:00 a 19:00 y los días
sábados de 7:00 a 15:30.
En el área de CE existen algunos problemas generados por la comunicación informal
o rumores lo cual ocasiona distorsión del mensaje que se emite, esto se debe a que
las actividades y funciones no están delegadas correctamente, cada funcionario
procede a realizar sus funciones de acuerdo al mensaje o instrucción que recibe ese
rato, generando cuellos de botella, y retrasos en las actividades que estaban
planificadas, lo que conlleva a problemas entre los colaboradores, en su forma de
trabajar, afectando la eficiencia laboral.
La comunicación en esta institución de salud, como en las demás instituciones del
Ministerio de Salud del Ecuador, es manejada a través del correo electrónico
institucional (ZIMBRA) y del sistema de gestión documental (QUIPUX) por medio de
los cuales “se envía y se recibe oficios, memorandos, circulares y todo lo que implica
comunicación formal dentro y fuera de la institución” (Secretaría Nacional de la
Administración Pública, 2015).
Lamentablemente, la mayoría de colaboradores no tienen cuenta personal en el
Quipux, siendo de uso únicamente para los directivos. El sistema Zimbra, por otro
lado, no es utilizado diariamente por los colaboradores debido a la falta de
capacitación para el uso de estas herramientas informáticas de comunicación directa;
por esta razón, el personal de CE, desconoce las funciones encomendadas y no se
entera de lo que sucede con la institución a nivel local y más aún a nivel nacional.
Además, el hecho de no poder agendar turnos por la falta de profesionales médicos,
alarga los días de espera en busca de una cita médica de especialidad, generando un
aumento de reclamos por la insatisfacción del paciente contaminando esa
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negatividad, ira, y maltrato en algunas veces, por supuesto, no queda otro efecto
más claro en el área de CE un clima de tensión, estrés y de conflicto laboral que
bloquea la comunicación interna y por lo tanto la eficiencia laboral del equipo de
trabajo.
La relación entre comunicación interna y la eficiencia laboral en el Hospital General
Docente Ambato se puede percibir muy distante, lo cual genera desconfianza en la
prestación de sus servicios aun cuando se está repotenciando la infraestructura y
equipamiento médico.
Por tanto, la comunicación interna y su relación con la eficiencia laboral en CE del
Hospital General Docente Ambato se debe al deficiente uso de los medios de
comunicación interna lo cual genera ineficiencia laboral, reflejada en la poca
capacidad de disponer de los recursos necesarios para la toma oportuna de
decisiones.
Desarrollo
La comunicación institucional externa e interna hospitalaria constituye una actividad
de reciente creación impulsada permanentemente a través de varios factores,
externamente Medina (2012) afirma que el desarrollo de las nuevas tecnologías de
la comunicación, el surgimiento de los grupos hospitalarios privados o el interés
creciente que la gente manifiesta hacia la salud, han obligado a los directivos a
innovar en sistemas de comunicación como herramienta directiva con valor
estratégico (p. 19), e internamente, es uno de los aspectos organizacionales que más
importancia e impacto tiene, ya que las instituciones han comenzado a considerarla
como una “herramienta estratégica capaz de influir de forma positiva en el buen
funcionamiento de un hospital”.
Un hospital sin una buena comunicación interna y externa simplemente está
destinado al fracaso ya que no existe una adecuada articulación de todas sus áreas,
tendientes a generar productos y servicios orientados a la promoción de la salud del
ciudadano para satisfacer sus necesidades.
A criterio de Mira (2013), los hospitales son una fuente inagotable de información
interna; por su parte, Quino (2014) reconoce que la comunicación interna en el
Hospital Harry Williams de Cochabamba, Bolivia, es vital en la intención de ofrecer
un servicio de calidad y de crecimiento organizacional basados en un marco de
excelencia que orienta el cumplimiento de los objetivos institucionales.
Herrero (2015) realizó un estudio comparativo de eficiencia técnica de los hospitales
públicos y de las empresas públicas hospitalarias de Andalucía, España; señalando
que las empresas públicas poseen mayor eficiencia atribuida al buen manejo de la
comunicativo horizontal y vertical que forman un todo indisoluble por las
interrelaciones que producen.
Consecuentemente, la comunicación se torna en un elemento integral dentro de los
factores que forman para de la eficiencia laboral dentro de un servicio de salud ya que
favorece la cohesión y actitudes de coherencia en las tareas que implican los
componentes organizacionales y que generan nuevos comportamientos mentales y
de lenguaje común para el trabajo en equipo.
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Suing (2012) afirma que: “En el Ecuador se vive un proceso de cambios emergentes
a consecuencia de las nuevas leyes; las instituciones ecuatorianas revisan sus
prácticas, modifican órganos y evalúan su pertinencia social. Las transiciones
demandan fortalecer sus capacidades y para ello proyectar la comunicación interna
es urgente”.
Por ello, las instituciones hospitalarias como entes públicos, se encuentran en un
proceso de acreditación internacional que avale la calidad del servicio a través de la
eficiencia laboral de sus colaboradores.
Según el Banco Central del Ecuador (2010):
“El país se ubicó en el puesto 101 del Índice de Competitividad Global (ICG) de entre
139 países. Los resultados de esta medición fueron difundidos por el Foro Económico
Mundial, que señala que el país permanece rezagado en el ámbito de la
competitividad, con una leve tendencia al alza. Otros datos preocupantes en la
medición se encuentran en la categoría de eficiencia laboral, donde el Ecuador se
situó en el puesto 137 de los 139 países analizados.”
La comunicación interna ha sido considerada hasta ahora un paradigma que no
requiere de gestión y de procesos para que genere un entorno productivo, armonioso
y participativo.
En Ecuador, utilizar los servicios de hospitales públicos constituye un verdadero reto
para el usuario, las quejas y reclamos constantes por la falta de información oportuna
las consultas médicas generan insatisfacción en el usuario lo cual influye
negativamente en la eficiencia laboral y consecuentemente en la imagen institucional.
Se evidencian fuertes flujos de comunicación informal que generan desorganización
en el trabajo, ya que un mismo colaborador recibe diferentes órdenes de manera
informal al mismo tiempo, creando confusión, equivocación, desorden en la ejecución
de su trabajo que lamentablemente afecta su eficiencia laboral. Si los flujos de
comunicación provenientes de cualquier nivel no circulan por canales formales con
transparencia y velocidad pertinente, se produce vacíos de información que son
llenados por rumores negativos que desvían la atención de la gestión organizacional.
La comunicación es un proceso presente en todas las actividades humanas de la cual
depende la construcción de la sociedad y tiene una vital relación intencional dentro
del quehacer organizacional hospitalario de ahí la importancia de investigar la
comunicación interna y su vinculación con la eficiencia laboral del personal de CE
para determinar las debilidades y fortalezas que posibiliten generar estrategias para
potenciar acciones comunicativas que generen un entorno productivo, armonioso,
participativo que permita mejorar la eficiencia laboral.
Metodología
Dentro del abordaje de la investigación se determina la relación entre la comunicación
interna con la eficiencia laboral del personal de CE, a través del análisis de los factores
que afectan la comunicación interna en el Hospital, la identificación del nivel de
eficiencia laboral del personal y la correlación que existe entre la comunicación interna
y la correlación estadística entre ambos factores de estudio. Por tanto, el enfoque fue
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mixto (cuali-cuantitativo) porque se basa “en métodos de recolección de datos y
confía en la medición numérica, el conteo y el uso de la estadística descriptiva para
el análisis e interpretación de resultados” (Gómez, 2006).
Se emplearon dos modalidades de estudio: documental y de campo, medios de
información a través de los que se analizó la información descrita y posteriormente
de forma sistemática de los hechos en el lugar donde se producen, el alcance fue
descriptivo - correlacional que tuvo como propósito examinar la relación entre las
variables y a su vez medir el grado de relación que existe entre ellas; es decir, en qué
medida influye la comunicación interna en la eficiencia laboral en el área de CE del
Hospital General Docente Ambato.
Población
La población de estudio estará conformada por el personal que labora en CE, cuya
distribución se describe en la tabla a continuación.
Tabla 1. Población
Fuente: Elaboración propia
Por tratarse de un número finito y menor a 100, se trabajó con el total de la población
y no se calculó el tamaño de la muestra.
Como instrumentos de Recolección de la Información se utilizó el Test de Factores
Psicosociales (Identificación de situaciones de riesgo), con una validez de contenido y
de constructo muy amplia, que fue sometido a revisión aplicando varios métodos de
evaluación de riesgos psicosociales como lo demuestra el trabajo de Nogareda (2009)
señalando que sus características psicométricas y valores de referencia son positivos
en cuanto a validez y fiabilidad con respecto a otros tests utilizados como:
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El WOCCQ (Cuestionario de condiciones de trabajo y control), método belga de
diagnóstico de riesgos psicosociales desarrollado por el Servicio de Psicología del
Trabajo y de las Empresas de la Universidad de Lieja.
Las listas de Control de la Fundación para la Mejora de las Condiciones de Vida y
de Trabajo (Kompier y Levi, 1994).
El Método de evaluación de factores psicosociales del Instituto de Seguridad e
Higiene en el Trabajo de España - INSHT respecto a la validez de constructo y a
la fiabilidad.
Para llegar al actual cuestionario se han llevado a cabo distintas fases de análisis.
Cada uno de estos instrumentos citados anteriormente presentan un conjunto de
factores humanos del medio ambiente laboral que están en continua interacción con
la dinámica laboral y recoge las reacciones y consecuencias de los colaboradores con
respecto a sus necesidades, cultura, habilidades, vulnerabilidad, capacidad de
adaptación y vida privada que afectan a la motivación, la insatisfacción en el trabajo
que genera estrés; estos aspectos dependen de la percepción que el personal tenga
y de la capacidad para hacer frente a los mismos.
El Test de Factores Psicosociales, Identificación de Situaciones de Riesgo, a criterio
de Bastida (2013) posee las siguientes características en cuanto a su validez,
confiabilidad y fiabilidad.
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Tabla 2. Características particulares del Test de Factores Psicosociales,
Identificación de Situaciones de Riesgo
Resultados y discusión
La primera dimensión que brinda el test anteriormente descrito denominado,
Participación, Implicación, Responsabilidad que se refiere al grado de libertad e
independencia para controlar y organizar su propio trabajo, así como para determinar
los métodos a utilizar (Lahera y Góngora, 2002).
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Tabla 3. Dimensión 1
Fuente: Resultados Test Factores Psicosociales
De los 96 colaboradores, 46 corresponden al 48% y se encuentran en estado
inadecuado; 39 colaboradores, correspondiente al 41% se encuentran en estado
adecuado, mientras que apenas 11 colaboradores equivalente al 11% están en el
estado muy adecuado. Consecuentemente, los encuestados evidencian un estado
inadecuado en la dimensión autonomía, trabajo en equipo, iniciativa, control sobre la
tarea, rotación, supervisión y enriquecimiento de tareas.
Gráfico 1. Estado Dimensión 1
Fuente: Tabla 3
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La dimensión participación, implicación, responsabilidad detalla el grado de libertad
e independencia que tiene el colaborador para controlar, organizar su trabajo y
determinar los métodos a utilizar.
La segunda dimensión del test denominada, Formación, Información, comunicación,
se refiere al grado de interés personal que la organización demuestra a los
funcionarios.
Tabla 4. Dimensión 2
Fuente: Resultados Test Factores Psicosociales
La dimensión formación, información y comunicación establece el interés que la
institución demuestra por sus colaboradores, a través del flujo de información para
delimitar bien sus funciones, el cumplimiento de su trabajo garantizando la óptima
correlación entre el puesto de trabajo y las personas que lo ocupan. De los 96
encuestados, el 20% se encuentran en el estado muy inadecuado, el 50% se
encuentra en el estado inadecuado, mientras tanto que el 19% están en el estado
adecuado; y finalmente el 11% se encuentran en el estado muy adecuado.
De acuerdo a los resultados obtenidos, la mayoría de colaboradores evidencia una
inadecuada formación, información y comunicación interna como consecuencia del
deficiente uso de medios de comunicación interna, desconocimiento de perfiles de
cargos según niveles jerárquicos, fuertes flujos de comunicación informal y escasa
difusión de la planificación institucional.
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Gráfico 2. Estado Dimensión 2
Fuente: Tabla 4
La tercera dimensión es Gestión del Tiempo que corresponde al Nivel de autonomía
concedida al funcionario para determinar su ritmo de trabajo, la distribución de las
pausas y las vacaciones de acuerdo a sus necesidades personales.
Tabla 5. Dimensión 3
Fuente: Resultados Test Factores Psicosociales
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La dimensión gestión del tiempo establece el nivel de autonomía que la institución
otorga a cada uno de sus colaboradores para determinar el ritmo, carga y fatiga en el
trabajo. De los 96 colaboradores encuestados, el 23% se encuentran en el nivel muy
inadecuado, el 41% están en el estado inadecuado, el 27% están en el estado
adecuado mientras que solamente 9 colaboradores equivalente al 9% están en el
estado muy adecuado de la dimensión 3 gestiones del tiempo.
Gráfico 3. Estado Dimensión 3
Fuente: Tabla 5
Los resultados obtenidos evidencian la existencia de colaboradores que no tienen
autonomía en su trabajo debido a la división de trabajo para elevar su eficiencia
optimizando los recursos disponibles. Los colaboradores que se encuentran en el
estado muy adecuado son los líderes departamentales.
Cuarta dimensión denominada cohesión de grupo que define la cohesión como patrón
de estructura del grupo de trabajo.
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Tabla 6. Dimensión 4
Fuente: Resultados Test Factores Psicosociales
Gráfico 4. Estado Dimensión 4
Fuente: Tabla 6
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La cohesión determina la relación que surge entre los miembros de la institución, la
creación de grupos de trabajo y su participación activa en las actividades planificadas.
En esta dimensión involucra aspectos como la solidaridad, atracción, ética y clima
laboral. De los 96 colaboradores encuestados, 74 colaboradores equivalente al 77%
se encuentran en el estado inadecuado, 19 colaboradores correspondientes al 20%
están en el estado adecuado; mientras tanto que 3 colaboradores equivalente al 3%
se encuentran en el estado muy adecuado.
Los resultados evidencian una inadecuada cohesión de grupo que limita la
coordinación de esfuerzo para obtener objetivos comunes entre los distintos equipos
de trabajo y niveles jerárquicos verticales y horizontales; existiendo una deficiente
cooperación y apoyo laboral; generando ambientes de trabajo estresantes que afecta
la eficiencia grupal e individual.
Verificación de Hipótesis
Se construyó el modelo lógico partiendo de la hipótesis
H0= La comunicación interna NO se vincula con la eficiencia laboral del personal de
CE del Hospital General Docente Ambato.
H1= La comunicación interna SI se vincula con la eficiencia laboral del personal de
CE del Hospital General Docente Ambato.
Modelo Matemático
Hipótesis nula H0= Respuestas observadas = Respuestas Esperadas
Hipótesis alternativa H1= Respuestas observadas ≠ Respuestas esperadas.
Nivel de significación
La probabilidad de rechazar la hipótesis nula cuando es falsa es de 5%, es decir, el
nivel de confianza es del 95%.
Estadístico de prueba
Para la verificación de la hipótesis se toma la fórmula del Chi cuadrado, se utilizaron
los resultados del Test Factores Psicosociales de las dimensiones: Participación,
Implicación, Responsabilidad; Formación, Información y Comunicación; Gestión del
Tiempo; Cohesión de Grupo.
De las cuatro dimensiones se obtuvieron las siguientes tablas:
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Tabla 7. Respuestas observadas
Fuente: Test Factores Psicosociales
Tabla 8. Respuestas esperadas
Fuente: Test Factores Psicosociales
En base a los valores obtenidos en las tablas 7 y 8, se aplicaron las siguientes
fórmulas para obtener el valor del estadístico Chi-cuadrado y poder verificar la
hipótesis formulada:
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[1] fe= (ݐݐ݈ܽ ݉ܽݎ݈݃݅݊ܽ ݀݁ ݎ݈݁݊݃ó݊)(ݐݐ݈ܽ ݉ܽݎ݈݃݅݊ܽ ݀݁ ݈ܿݑ݉݊ܽ)
ܰ
X
2
= Valor a calcularse de Chi-cuadrado
Σ = Sumatoria
O = Respuestas observadas de la investigación
E = Respuestas esperadas o calculadas
Regla de decisión
Si x
2
c > x
2
t, rechazo H0 y acepto H1, en este caso se trabajó con 4 filas y 4 columnas,
dando como resultado a 9 grados de libertad (gl=9) y se corroboró el valor x
2
t, es igual
a 16,91 con un nivel de significación de 5%.
Gráfico 5. Campana de Gauss
El valor de x
2
c =71,14 > x
2
t = 16,919 y de conformidad a lo establecido en la regla
de decisión, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alternativa, es decir,
se confirma que: La comunicación interna sí se vincula con la eficiencia laboral del
personal de Consulta Externa del Hospital General Docente Ambato.
Discusión
La correlación establece la relación o dependencia existente entre dos variables con
el fin de determinar si los cambios en una de las variables influyen en los cambios de
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la otra; en tal caso, se dice que existe correlación entre ellas.
Inicialmente se representó la variable independiente con los resultados obtenidos de
la Dimensión 2 del Test de Factores Psicosociales de Identificación de Situaciones de
Riesgo: Formación, Información y Comunicación. Asimismo, la variable dependiente
con la dimensión 3: Gestión del Tiempo.
Estos resultados fueron representados en un gráfico de dispersión con el objeto de
determinar el tipo de relación existente entre las variables. El siguiente gráfico
muestra la dirección de la relación entre las variables positiva, demostrando una
correlación lineal directa.
Gráfico 6. Gráfico de relación de las variables
Los valores de la Tabla 8 calculan el coeficiente de correlación lineal tomando los
valores de la Dimensión 2: Formación, Información, Comunicación y, Dimensión 3:
Gestión del Tiempo correspondiente al Test de Factores Psicosociales de Navarra
aplicado a los colaboradores del área de CE del Hospital General Docente Ambato,
con el estado: muy inadecuado, inadecuado, adecuado y muy adecuado.
Al ser el coeficiente de correlación positivo, la correlación es directa y por encontrarse
muy próximo a 1, la correlación es muy fuerte; es decir, que cuando aumenten los
valores de la variable comunicación interna también aumentarán los valores de la
variable eficiencia laboral.
Conclusiones
La dimensión participación, implicación, responsabilidad detalla el grado de libertad
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e independencia que tiene el trabajador para controlar, organizar su trabajo y
determinar los métodos a utilizar.
De esta manera, 46 colaboradores que corresponden al 48% se encuentran en el
estado inadecuado del Test de Factores Psicosociales; mientras que apenas 11
colaboradores equivalente al 11% están en el estado muy adecuado.
Consecuentemente, los colaboradores encuestados evidencian un estado inadecuado
en la dimensión autonomía, trabajo en equipo, iniciativa, control sobre la tarea,
rotación, supervisión y enriquecimiento de tareas lo cual repercute en la eficiencia de
los colaboradores.
Es decir, no se encuentra grado de independencia y libertad que tiene el colaborador
para controlar y organizar su propio trabajo, además de determinar los métodos a
utilizar. No existe autonomía en su trabajo, y eso mata la iniciativa y creatividad en
las funciones diarias.
La mayoría de colaboradores evidencia una inadecuada formación, información y
comunicación interna como consecuencia del deficiente uso de medios de
comunicación interna, desconocimiento de perfiles de cargos según niveles
jerárquicos, fuertes flujos de comunicación informal y escasa difusión de la
planificación institucional.
El hospital muestra un desinterés total por los trabajadores dificultando el flujo de
información para la eficiente actividad, indirectamente y/o contribuciones de cada
colaborador está bien definida, esto se debe a las deficiencias existentes en el manual
de funciones y procesos internos.
De la misma manera, 22 personas equivalente al 23% se encuentran en el nivel muy
inadecuado, mientras que 9 colaboradores representan el 9% están en el estado muy
adecuado de la dimensión 3 gestión del tiempo.
Los colaboradores que se encuentran en el estado muy adecuado son los líderes
departamentales. Que su ritmo de trabajo y carga son planificados por ellos mismo,
tal vez sería recomendable hacer un estudio de tiempos y movimientos para la
medición de fusiones y tareas según el diseño de puesto estructurado en el hospital.
A breves rasgos, la distribución de las pausas y la elección de las vacaciones de
acuerdo a sus necesidades personales, no determina el empleado, sino, que es
impuesto.
La cohesión determina la relación que surge entre los miembros de la institución, la
creación de grupos de trabajo y su participación activa en las actividades planificadas.
En esta dimensión involucra aspectos como la solidaridad, atracción, ética y clima
laboral.
Los resultados evidencian una inadecuada cohesión de grupo que limita la
coordinación de esfuerzo para obtener objetivos comunes entre los distintos equipos
de trabajo y niveles jerárquicos verticales y horizontales; existiendo una deficiente
cooperación y apoyo laboral; generando ambientes de trabajo estresantes que afecta
la eficiencia grupal e individual.
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