Modelo de reclutamiento del personal de las empresas
carroceras y su impacto en el mejoramiento de producción de
la provincia de Tungurahua
Recruitment model of the personnel of the body companies
and their impact on the improvement of production in the
province of Tungurahua
Mg. César Guerrero-Velástegui
1
ca.guerrero@uta.edu.ec
Mg. Christian Cobo-Moya
2
mauriciocobom@hotmail.com
Mg. Brenda Oña
3
brenda.ona@utc.edu.ec
Mg. Henry López
4
henryrobertlopez@gmail.com
Mg. Freddy Lalaleo-Analuisa
5
flalaleo@bhconsultores.com
Mg. Carlos Masaquiza-Caiza
6
cmasaquiza@bhconsultores.com
Recibido: 1/09/2017, Aceptado: 1/11/2017
RESUMEN
El presente trabajo se desarrolla en el reclutamiento del personal del sector
carrocero de la provincia de Tungurahua, bajo la problemática del inadecuado
proceso de selección del personal del área de producción. La finalidad del estudio es
establecer un modelo de reclutamiento de personal para mejorar el sistema de
producción del sector. El estudio presenta un enfoque cualitativo y un alcance
descriptivo, ya que describe la fundamentación teórica, donde se recopilo teorías
abordadas de la temática en estudio. De la misma manera, el estadígrafo que se
utiliza es el Chi-Cuadrado. Finalmente, se concluye que sí existe incidencia entre el
proceso de reclutamiento de personal, de acuerdo a la normativa ISO 9001 y el
incremento en la productividad empresarial del sector carrocero.
Palabras clave: Calidad, carrocerías, procedimientos, producción, reclutamiento,
selección, servicio
1
Universidad Técnica de Ambato. Ecuador
2
Universidad Técnica de Ambato. Ecuador
3
Universidad Técnica de Cotopaxi-La Maná 4 Instituto Tecnológico Superior Bolívar. Ecuador
5
BH Consultores. Ecuador
6
BH Consultores. Ecuador
Revista científica Ciencia y Tecnología Vol 18 No 17 págs. 249-259
http://cienciaytecnologia.uteg.edu.ec
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ABSTRACT
The present work is developed in the recruitment of the personnel of the
bodybuilding sector of the province of Tungurahua, under the problematic of the
inadequate process of selection of the personnel of the area of production. La
finalidad del estudio es establecer un modelo de reclutamiento de personal para
mejorar el sistema de producción del sector. El estudio presenta un enfoque
cualitativo y un alcance descriptivo, ya que describe la fundamentación teórica,
donde se recopilo teorías abordadas de la temática en estudio. In the same way,
the statistician that is used is the Chi-Square. Finally, it is concluded that there is
an incidence between the process of recruitment of personnel, in accordance with
the ISO 9001 standard and the increase in business productivity of the bodybuilding
sector.
Keywords: Quality, bodyworks, procedures, production, recruitment, selection,
service
Introducción
Al ser un sector importante de producción de la provincia de Tungurahua, se crea la
Cámara Nacional de Fabricantes de Carrocerías, institución que agrupa a los
productores más importantes, según datos presentados menciona que el sector
metalmecánico representa el 10% de empleo. Al 2014 registra 1500 empleos
directos y aproximadamente 900 empleos de mano de obra indirecta, puesto que
requieren personal especializado como: operarios, mecánicos, técnicos, herreros,
soldadores, electricistas, torneros e ingenieros. Un estudio realizado en el año
2012, indica que los retrasos en la producción de carrocerías se deben al talento
humano, el 95% del total de la población expresa que existen varios problemas
potenciales en el área de producción y un 75% demuestra que realizan las
funciones de manera poco eficiente (Cobo Escobar & Siguenza, 2011). La
problemática se centra en el inadecuado proceso de selección del personal del área
de producción de las empresas carroceras y con base a los antecedentes, se
establece el objetivo de investigación, establecer un modelo de reclutamiento de
personal para mejorar el sistema de producción del sector carrocero.
Desarrollo
Administración de los recursos humanos
La administración de los recursos humano y está liderada por un profesional
especializado en el área, en la actualidad las organizaciones grandes, medianas o
pequeñas cuentan con un profesional de este tipo. Esta área es un elemento
importante dentro de la organización, son los responsables de la contratación del
personal que labora en la organización, teniendo en cuenta que ésta funciona con
personas capacitadas y comprometidas con los objetivos propuestos.
Procesos de recursos humanos
Antes de describir los procesos de recursos humanos, es importante conocer ¿qué
son procesos? Según la normativa ISO 9001:2015 (2017), proceso es “un conjunto
de actividades que están interrelacionadas y que pueden interactuar entre sí. Estas
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actividades transforman los elementos de entrada en resultados, para ello es
esencial la asignación de recursos”. Es necesario aclarar que un sistema, es un
conjunto de elementos y un proceso, es un conjunto de actividades. Según autores
reconocidos, existen varios procesos dentro de la gestión de recursos humanos; sin
embargo, se analiza el criterio de un autor, quien identifica cinco procesos básicos
que realiza esta área:
Tabla 1. Procesos básicos de Recursos Humanos
Fuente: Chiavenato (2007)
El autor lo identifica con cinco procesos, pero esto dependerá de las necesidades de
las organizaciones; sin embargo, se consideran como básicos.
Es importante considerar los criterios de varios autores, se analiza un estudio
relativo al tema realizado por García, G. (2010), quien agrupa los más relevantes,
obteniéndose la siguiente información:
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Tabla 2. Agrupación de los procesos de talento humano por varios autores
Fuente: Elaboración propia
Para el caso de estudio se lo ha clasificado así:
1.
Organización y planificación del área de talento humano
2.
Incorporación de las personas
3.
Compensación, bienestar y salud de las personas
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4.
Desarrollo del personal
5.
Relaciones con el empleado
Para el tema de estudio propuesto, se diseñarán los procedimientos de:
1.
Organización y planificación del área de talento humano
-
Planificación estratégica
-
Políticas generales
-
Marco legal
-
Análisis y diseños de cargos
2.
Incorporación de las personas
-
Requisición y reclutamiento
-
Selección de personal
-
Contratación
-
Inducción al puesto
Subsistema de Reclutamiento
Esta actividad es permanente dentro del área de recursos humanos, pero ¿cómo se
la define?, La Universidad Dr. José Matías Delgado la define como un proceso que
consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos que buscan atraer candidatos
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
La Universidad Complutense de Madrid (2011), menciona: “se establecerán las
fuentes a utilizar (internas, externas o ambas) para la localización y atracción de
candidatos potencialmente válidos; y la tasa de candidatos preseleccionados
estimada como conveniente para empezar el proceso de Selección”.
El reclutamiento se lo definiría como la búsqueda de candidatos en las diferentes
fuentes o bases de datos, de donde se obtendrán varias opciones para cubrir la
vacante.
Como parte de la estrategia de reclutamiento, las empresas deben obtener fuentes
de candidatos, puesto que el mercado laboral es extenso, por lo mismo es necesario
conseguir fuentes confiables, con candidatos idóneos.
Las fuentes a las cuales acuden generalmente son:
1. Fuentes internas
2. Fuentes externas
-
Aplicaciones directas y recomendaciones
-
Anuncios en periódicos y revistas
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-
Agencias de empleo privadas
-
Universidades y colegios
-
Reclutamiento electrónico
Existen autores que no consideran como parte del proceso al reclutamiento y pasan
directo a la selección. En este punto se hace necesario hacer la diferenciación entre
reclutamiento y selección.
Gráfico 1. Diferencias entre reclutamiento y selección
Fuente: Elaboración propia
La selección según el Equipo Vértice (2007) es: “el proceso que comprende, tanto
la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la
determinación de a quien deberá contratarse”.
De acuerdo a Chiavenato (2007), lo define como: “Escoger entre los candidatos
reclutados a los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa,
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. Buscar
solucionar dos problemas: adecuación del hombre al cargo y eficiencia del hombre
en el cargo”. Para García, M. (2009), en su publicación titulada: Los macro-
procesos: un nuevo enfoque en el estudio de la Gestión Humana (2009), lo define
como: “la escogencia del mejor candidato para el cargo, quien es la persona
adecuada para mantener o aumentar la eficiencia y desempeño organizacional”.
De los autores presentados, se observa que concuerdan en el escogitamiento del
mejor candidato, quien se ajusta al perfil del puesto para aportar en el desempeño
de la organización. Razón por la cual, es importante que se recolecte todos los
datos relacionados a los candidatos, no solo se debe considerar como un
diagnóstico, sino como un pronóstico de la capacidad para ajustarse a los
requerimientos de la organización. La selección entonces es un proceso de
comparación del perfil definido con la realidad de los candidatos, para tomar la
decisión.
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Tabla 3. Comparación, reclutamiento-selección
Fuente: Elaboración propia
Test de selección
Dentro del proceso de selección, se aplican test, sin embargo, existe una variedad
amplia, se describen los más utilizados:
Test de aptitudes: Se enfocan únicamente en las habilidades relacionadas al puesto,
descartando todos los otros factores de interés que luego pueden resolverse en un
contacto cara a cara.
Test proyectivos: La idea de estos es predecir el comportamiento de los candidatos,
tratando de revelar de forma indirecta aspectos de su personalidad. Son frecuentes
en estos casos las situaciones problemáticas, los supuestos y las preguntas
vinculadas a los sentimientos que se generan en los entornos laborales.
Test de nivel intelectual: En este caso se busca conocer justamente el nivel de
cultura general y conocimiento a nivel intelectual de los candidatos, para identificar
a los más actualizados e informados.
Test de personalidad: Son quizá los más conocidos y temidos de todos, pues los
trabajadores acostumbran sentirse algo “desnudos” delante de las técnicas
introspectivas de los reclutadores en este tipo de casos
Pero lo cierto es que su finalidad no es la de identificar psicópatas sino la de
descartar aquellos rasgos de personalidad que no sean compatibles con el trabajo
en cuestión (Universia, 2017).
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Proceso de reclutamiento y selección
Afirma (Rojas, 2010, pág. 35) “El reclutamiento y selección implica un proceso que
varía según la organización consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos
orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización”. Para lograr su cometido, el reclutamiento debe
atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el
proceso de selección.
De acuerdo a (García, G., 2010, pág. 45) “El reclutamiento y selección es el que no
obtiene un conjunto adecuado de candidatos preparados, se puede tomar la
decisión de contratar personas pocas calificadas y formarlas, y al fin garantizar que
la información sea recogida durante la selección sea eficaz, se requiere contar con
información clara y precisa sobre tres parámetros, los cuales representan la esencia
del proceso de la selección de la organización y puesto de trabajo.” Es un proceso
utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar
estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación de Personal
puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de
planeación tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos
organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.
Grafico 2. Proceso de selección
Fuente: Elaboración propia
Metodología
A continuación, se presenta el proceso metodológico. En primer lugar, la fase de
fundamentación teórica, donde se recopilo teorías abordadas de la temática en
estudio, para eso se buscó información de nueve libros técnicos y revistas de dos
portales o bases de información de estudios científicos (Science Direct, Scielo).
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Como segundo paso, se encuadro la metodología para atender las características del
sistema de indicadores desde una perspectiva cualitativa e inductiva. Como tercer
paso, se establece la correlación a través del análisis de chi cuadrado, para
determinar la incidencia del problema con la normativa ISO 9001:2015.
Resultados y discusión
Para verificar la hipótesis, se utiliza la fórmula de cálculo del chi², el cual determina
si existe una relación entre dos variables. Para realizar esta prueba se escogen tres
preguntas que sean las más relevantes de la encuesta a los trabajadores del área
de producción, el resultado permite verificar si la hipótesis planteada se cumple.
Las preguntas deben contener los mismos parámetros de respuestas, para luego
elaborar las tablas con los datos correspondientes y así realizar el cálculo para
analizar e interpretar la información obtenida para sustentar teóricamente el
presente trabajo investigativo.
Hipótesis de discusión Modelo Lógico
H
0
: El diseño, procedimiento de reclutamiento y selección de personal bajo normas
ISO, NO FAVORECE la producción de las empresas carroceras de la Provincia de
Tungurahua.
H
1
: El diseño, procedimiento de reclutamiento y selección de personal bajo normas
ISO, SI FAVORECE la producción de las empresas carroceras de la Provincia de
Tungurahua.
Para proseguir en la correlación de las preguntas de estudio se relacionó tres
preguntas y se realizó el análisis de frecuencias observadas y esperadas, las cuales
se detallan a continuación:
Tabla 4. Frecuencias observadas
Fuente: Elaboración propia
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Tabla 5. Frecuencias esperadas
Fuente: Elaboración Propia
Como muestra el gráfico 2, se obtuvo un chi cuadrado de (43,30) a 8 grados de
libertad, bajo este escenario se puede establecer que si el chi-cuadrado calculado
(43,30) es mayor al chi-cuadrado tabulado 15,5073. Reflejará la aceptación de la
hipótesis alternativa y se rechaza la nula.
Discusión
Finalmente, se establece la representación de la campana de Gauss.
Gráfico 3. Representación de Chi cuadrado, Verificación de la hipótesis
En el contexto concluyente de la incidencia se logró comprobar que el diseño,
procedimiento de reclutamiento y selección de personal bajo normas ISO, SI
FAVORECE la producción de las empresas carroceras de la Provincia de Tungurahua.
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Conclusiones
Claramente se evidencia que el personal desconoce al respecto de un procedimiento
de reclutamiento y selección de personal que cumpla con la normativa ISO
9001:2015. Los Directivos desconocen si existen estos procedimientos y si existieran
tampoco se aplican, pues el reclutamiento y selección de personal se realiza en base
a recomendaciones de los mismos colaboradores. La gente ingresa a la empresa por
la experiencia que dice poseen; sin embargo, no se evidencia tal experiencia ni
estudios que hayan realizado.
El personal que se encuentra laborando tiene poco tiempo laborando en la empresa,
existen pocas personas con amplia experiencia; no obstante, ellos han aprendido de
las labores que realizan día a día, puesto que no se evidencia capacitación
constante. Existe alta rotación de personal lo que no permite que se establezca una
capacitación permanente y secuenciada. La gente no se siente insatisfacción
laboral; sin embargo, tampoco consideran que están a gusto.
La contratación de personal sin el cumplimiento de perfiles ocasiona que la empresa
no cumpla sus pedidos a tiempo, causando inconvenientes a sus clientes, el clima
laboral se torna intenso y también causa la inversión permanente de recursos
económicos en la gente que ingresa sin mayores conocimientos técnicos
Referencias bibliográficas
Chiavenato, I. (2007). Gestión de talento humano. 8° Ed. México: Mc Graw
Hill/Interamericana Editores S.A.
Cobo Escobar, J. X. (2011). El Desarrollo del Talento Humano por Competencias y la
Productividad de Carrocerías Pérez en la Ciudad de Ambato. Tesis de grado,
Universidad Técnica de Ambato. Recuperado de
http://repositorio.uta.edu.ec/bitstream/123456789/2412/1/624 ING.pdf
Dickson, F. J. (1974). El éxito en la administración de las empresas medianas y
pequeñas. México: Editorial Diana.
Equipo Vértice (2007). Selección de personal. Editorial Vértice. ISBN: 978-84-
92598-65-6
García, G. (2010). Reclutamiento selección. España: Palao.
García, M (2009). Los macro-procesos: un nuevo enfoque en el estudio de la
Gestión Humana. Pensam. gest. [online]. n.27, pp.162-200. ISSN 1657-6276.
Rojas, P. (2010). Reclutamiento de su puesto. Barcelona: UOC.
Universia (2017). Conoce los test de selección de personal más utilizados.
UNIVERSIA, España, 3.
Universidad Complutense de Madrid (2011). Guía Técnica y de Buenas Prácticas en
Reclutamiento y Selección de Personal (R&S).
ISBN: 978-84-87556-34-0
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