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Modelo para Evaluar los Factores que Inciden en el Clima
Laboral del GAD Provincial de Chimborazo
Model to Evaluate the Factors that Influence the Labor Climate
of the Provincial GAD of Chimborazo
Ing. Rud Noemí Cunín Chimborazo
1
rncunin@pucesd.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-6124-509
Dra. Olga Bravo Acosta
2
obravo@uteg.edu.ec
https://orcid.org/0000-0003-0558-3228
Recibido: 1/9/2020, Aceptado: 1/11/2020
RESUMEN
La modernización de las entidades públicas y la creciente necesidad de mantener un
clima laboral agradable es una temática importante en la actualidad, porque atribuye
impacto directo en la percepción que el colaborador tiene con respecto a las prácticas
administrativas, procesos, tecnología y otros factores, repercutiendo en su desempeño
y por ende en el resultado de las organizaciones. Este trabajo tiene como propósito
aplicar un modelo de evaluación que determine los factores que inciden en el clima
laboral del GAD Provincial de Chimborazo, utilizando técnicas de recopilación de
información, tales como entrevistas, observación y encuestas aplicadas a una muestra
de 172 trabajadores. La investigación tiene un enfoque cuantitativo, diseño no
experimental transversal y un alcance descriptivo – correlacional. Los resultados, al
aplicar una combinación del Modelo de Litwin y Stringer (1968) & Williams (2013),
reflejaron que el clima laboral del GADPCH fue del 44%. De acuerdo a cada dimensión,
los siguientes: Estructura (67%), Conflicto (41%), Identidad (53%), Cooperación /
Apoyo (42%), Recompensas (29%) y Comunicación (34%), resultando en un clima
laboral regular. Es evidente la existencia de un cierto nivel de insatisfacción de los
servidores públicos con respecto a su entorno laboral. Se presenta una propuesta, que
contiene el planteamiento de estrategias de solución aplicadas a las dimensiones que
obtuvieron la valoración más baja, mismas que están enfocadas a elevar la motivación,
implementar nuevas técnicas de comunicación internas, gestionar arreglos
satisfactorios por causa de un conflicto y también para fomentar el espíritu de trabajo
en equipo.
Palabras clave: Clima laboral, Modelos de evaluación, Factores, Desempeño.
1
Maestría, Universidad Tecnológica Empresarial de Guayaquil, Ecuador.
2
Universidad Tecnológica Empresarial de Guayaquil, Ecuador.
&
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Provincial de Chimborazo
ABSTRACT
The modernization of public entities and the growing need to maintain a pleasant work
environment is becoming an important topic presently, because of its direct impact on
the perception that the collaborator has regarding administrative practices, processes,
technology and other factors, having an impact on their performance and therefore o
the results of the organizations. This article aims at applying an evaluation model to
determine those factors affecting the working environment in Provincial Government
of Chimborazo, utilizing information gathering techniques, such as interviews,
observation and surveys applied to a sample of 172 workers. The research involves a
quantitative approach, transversal non - experimental design and with a descriptive -
correlational scope. Results, when applying a combination of the Litwin and Stringer
(1968) & Williams (2013) Models, reflected that the general working climate of the
GADPCH was 44%; also, each dimension shows: Structure (67%), Conflict (41%),
Identity (53%), Cooperation / Support (42%), Rewards (29%) and Communication
(34%); these, denoting a regular working environment is regular. It is evidently, the
existence of a certain level of dissatisfaction among public employees. Finally, a
proposal is presented, which includes strategies to be applied to those dimensions that
obtained the lowest assessments, which are focused on raising motivation,
implementing new internal communication techniques, managing satisfactory
arrangements due to conflicts and also to encourage teamwork spirit.
Keywords: Work climate, evaluation models, factors, performance.
Introducción
Actualmente las organizaciones se vuelven cada vez más competitivas debido al
mundo globalizado al que se enfrentan, no obstante la mayoría de empresas y
especialmente las públicas han concentrado sus esfuerzos en el rendimiento y
cumplimiento de objetivos, dejando como aspecto secundario la implementación de
estrategias de mejoramiento y la creación de un ambiente de trabajo agradable para
el cliente interno, pues en gran parte son los que establecen el éxito o fracaso de
cualquier organización (Williams, 2013).
Si bien es cierto, (Rodríguez, 2015) afirma que las instituciones públicas se han
convertido en el centro de cuestionamiento respecto al servicio de atención deficiente
que actualmente brindan a sus clientes, y también están siendo objeto de una intensiva
reflexión con respecto al desempeño, rendimiento y su calidad para gestionar la
organización; para ello se requiere que los altos directivos centren su atención en
mantener un personal satisfecho y adaptarlos hacia un ambiente laboral adecuado,
pues según (Montoya & Boyero , 2015), hoy en día el talento humano es considerado
como un factor clave y principal fuente de ventaja sostenible para el éxito empresarial.
La presente crisis económica y social que está atravesando el país, añade una
preocupación en el ámbito de las Administraciones públicas, porque la propia
institución del empleo público está siendo denostada socialmente y sometida a todo
tipo de tensiones políticas (Pecino, Mañas, Díaz, López, & Llopis, 2015). Generando de
cierta forma inestabilidad laboral, preferencias laborales, conflictos personales y
problemas de salud ocasionados por el estrés principalmente en los trabajadores que
no poseen nombramiento.
Por lo tanto, el GAD Provincial de Chimborazo a través de su apoyo para la realización
de esta investigación, ha demostrado su preocupación, pues sus directivos afirman la
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existencia de múltiples problemas internos: (Inseguridad laboral, estrés,
desmotivación, falta de compañerismo, entre otros), lo cual repercute de manera
directa en un bajo desempeño de los servidores públicos (78%). En este sentido, el
propósito del presente artículo radica en la aplicación de un modelo de evaluación que
determine los factores que inciden en el clima laboral del Gobierno Autónomo
Descentralizado de la Provincia de Chimborazo; puesto que de acuerdo a
manifestaciones realizadas por el Jefe de Talento Humano del GADPCH hasta la
actualidad no se ha realizado un estudio relacionado al clima laboral en dicha entidad
pública, lo cual ha generado retrasos en los procesos, insatisfacción laboral, en fin
múltiples problemas y transformaciones negativas a nivel organizacional.
Ahora bien, para mayor sustento de la investigación y como guía para la realización
del presente estudio, se procedió a revisar investigaciones que han abordado la misma
situación, iniciando por el estudio de una tesis de maestría desarrollada por (Williams,
2013), con el tema “Estudio Diagnóstico de Clima Laboral en una Dependencia Pública”,
cuyo propósito consistió en conocer la tendencia general de la percepción del talento
humano sobre el clima laboral dentro de una dependencia municipal, misma que se
enfocó en 5 dimensiones relacionadas a procesos de comportamiento organizacional y
a las necesidades de la entidad: liderazgo, comunicación, motivación, espacio físico y
trabajo en equipo. En relación a las dimensiones evaluadas los servidores públicos
reflejaron un alto nivel de insatisfacción hacia el ambiente donde se desempeñan,
puesto que los resultados estadísticos están por debajo de la media con un 46%
respectivamente.
Asimismo el estudio de (Jiménez & Mosquera, 2017), cuyo objetivo radica en analizar
la incidencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los colaboradores de
un departamento financiero en una entidad pública, con énfasis en las condiciones
físicas de trabajo, motivación, liderazgo, equidad, trabajo en equipo, responsabilidad
y comunicación. Como resultado del proceso investigativo se estableció que el
ambiente laboral se encuentra en una situación de riesgo con un 43% para lo cual
proponen un plan de mejora que permita mejorar su entorno laboral.
Es importante recalcar que los dos trabajos investigativos antes mencionados llegaron
a la conclusión de que la desmotivación y la falta de trabajo en equipo son los
principales factores que ocasionan un cuello de botella y que afectan radicalmente al
normal funcionamiento de las instituciones, también, acuerdan que una adecuada
evaluación del clima laboral es la clave para el éxito institucional que condiciona el
comportamiento y actitudes de los colaboradores.
Por su parte, la tesis magistral de (Rodríguez, 2015), denota un clima laboral favorable
y aspectos de la cultura organizacional alentadores, donde la satisfacción de los
funcionarios públicos se revela optimista y percibido de manera positiva, sin embargo
al tratarse de una institución pública, cuenta con una estructura burocrática, es decir
las normas, reglamentos, trámites y procedimiento no facilitan un trabajo fluido. De
igual manera se puede evidenciar resultados positivos y un nivel de percepción
satisfactorio por parte de los colaboradores con respecto al clima laboral, en el estudio
realizado por (Salvatierra, 2016), no obstante debe mejorar el sistema de
recompensas para mejorar su motivación y por ende su desempeño.
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Metodología
Posterior a una serie de reflexiones, teorías, modelos y revisiones teóricas
manifestadas por distintos autores a través del tiempo se trata de sustentar el
instrumento de estudio científico, tomando en cuenta el objetivo y la formulación del
problema de la investigación en cuestión. Entonces, es conveniente destacar el modelo
que permitió medir los factores que inciden en el clima laboral del GADPCH, mismo
que se desarrolló a través de la combinación del Modelo de Litwin y Stringer (1968) y
el Modelo de Williams (2013). En este sentido se escogió el Modelo de Litwin y Stringer
(1968), porque según los estudios expuestos en el marco teórico es el modelo más
utilizado por los investigadores para evaluar el clima laboral por su fiabilidad y
precisión, además porque es adaptable a cualquier tipo de organización y porque se
enfoca en la estructura organizacional, percepción y comportamiento de los individuos
referente a su entorno laboral, rescatando las dimensiones de (estructura, conflictos,
identidad, cooperación / apoyo, recompensas). Del mismo modo, se eligió la
aportación del reconocido Modelo de Williams (2013), por ser un modelo de medición
de clima laboral adaptado especialmente para entidades públicas; y porque a través
de la dimensión de (comunicación) se puede medir una de las problemáticas existentes
en el GADPCH. Cabe indicar que los indicadores se adaptaron de acuerdo a las
necesidades y requerimientos existentes en la entidad. A continuación en la Tabla 1 se
presenta la escala de Likert de cinco puntos para valorar los distintos indicadores con
mayor precisión, propuestos en el estudio.
Resultados
Tabla 1: Rango de calificación para el modelo propuesto
Esca
Criterio
Rango
1
Totalmente en desacuerdo
76% al
100%
Clima óptimo
2
En desacuerdo
51% al 75%
Clima
aceptable
3
Ni en acuerdo, Ni en desacuerdo
26% al 50%
Clima regular
4
De acuerdo
1% al 25%
Clima
deficiente
5
Totalmente de acuerdo
Elaboración propia
La investigación es exploratoria, por ser una temática que no ha sido estudiada en el
GADPCH y además porque se utiliza en la etapa inicial del estudio a fin de que
proporcione un acercamiento superficial al problema, para posteriormente indagar una
problemática más puntual y rigurosa sobre el talento humano de la entidad en
cuestión. Es de tipo descriptivo debido al proceso de detallar la situación existente del
fenómeno observado en cada una de las variables sujetas a estudio y plasmar una
fotografía de la situación actual por medio del análisis particular y la descripción de
cada una de ellas a fin de medir las distintas dimensiones proporcionadas por el modelo
de evaluación de clima laboral a aplicarse. Tiene un enfoque cuantitativo porque la
recopilación de información se basa en la obtención de datos reales y objetivos más
no en supuestos. También, se hizo uso del método lógico cuando se redactó el marco
teórico y para comparar entre los distintos modelos el más adecuado para evaluar el
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clima laboral del GADPCH. Asimismo el método empírico fue necesario al momento de
realizar la investigación de campo y la recolección de información.
Resultados y discusión
Resulta oportuno destacar que, este capítulo permite reflejar los resultados obtenidos
en la investigación de campo efectuada a los 172 servidores públicos del GADPCH,
referente al clima laboral; al mismo tiempo interpretar, discutir y comparar dichos
resultados, en primer lugar en función del clima laboral en su totalidad, después de
acuerdo a las seis dimensiones propuestas por el modelo y por último considerando
cada uno de los ítems de las dimensiones: (estructura, conflicto, recompensas,
comunicación, identidad y cooperación/apoyo).
Clima laboral a nivel general
CLIMA LABORAL GENERAL DEL GADPCH
50%
40%
30%
20%
10%
0%
1
TENDENCIA
44%
Figura1. Clima general del GADPCH
Elaboración propia
Mediante los resultados obtenidos de las encuestas aplicadas a los empleados, se
determinó que el clima laboral del GADPCH en general corresponde al 44%, en
relación a las dimensiones estudiadas de estructura, conflicto, recompensas,
comunicación, identidad y cooperación/apoyo; lo cual denota que el clima laboral
cualitativamente es regular, dicho de otro modo, es evidente la existencia de un cierto
nivel de insatisfacción de los colaboradores con respecto a su entorno laboral, siendo
urgente la implementación de estrategias de mejoramiento.
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Clima laboral según dimensiones del modelo propuesto
Tabla 2: Rango de valoración de variables
DIMENSIONES
PROMEDIO
RANGO DE
VALORACIÓN
Estructura
67%
Clima Aceptable
Conflicto
41%
Clima Regular
Identidad
53%
Clima Aceptable
Cooperación / apoyo
42%
Clima Regular
Recompensas
29%
Clima Regular
Comunicación
34%
Clima Regular
Elaboración propia
En base a los datos obtenidos, se establece que las dimensiones que obtuvieron la
mayor calificación fueron “Estructura” e “Identidad”, dado que los servidores públicos
aducen que las políticas, reglamentos y procedimientos son claros dentro de la entidad
y también porque disponen de recursos necesarios para cumplir con sus obligaciones.
En este sentido dichos resultado se ven reflejados en el sentido de pertenencia, en
otras palabras, los colaboradores se sienten orgullosos de formar parte del GADPCH.
Por el contrario, las dimensiones de “Conflicto”, “Cooperación/Apoyo”, “Recompensas”
y “Comunicación” fueron las menos calificadas, porque los encuestados perciben que
no se les otorga reconocimiento especial por su buen desempeño, también por la falta
de apoyo para estimular su crecimiento profesional y además porque en la entidad no
se trabaja por mantener una comunicación que promueva la integración, unión y
compañerismo dentro los distintos grupos de trabajo.
Clima laboral según dimensiones del modelo propuesto y sus ítems
Estructura
Se determinó que el ítem correspondiente a las políticas, reglamentos y
procedimientos son claros dentro de la institución, alcanzó la calificación más alta
(84%), seguido del ítem ubicado en segundo lugar en importancia correspondiente a
la formalidad para dar paso a un trámite no incide en los resultados (83%) y además
que los niveles jerárquicos no afectan al proceso de toma de decisiones con un (55%),
posicionándolos según la escala de valoración en un nivel óptimo de clima laboral, sin
embargo estos indicadores comienzan a verse afectados debido a que las actividades
no tienen congruencia con el puesto de trabajo, que de cierto modo están formando
un cuello de botella para el normal funcionamiento de las actividades.
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Identidad
Figura 3: Dimensión de Identidad.
Elaboración propia
En lo que se refiere a la percepción que el personal del GADPCH tiene con respecto a la
identidad, se puede mencionar que esta dimensión acumuló un promedio del 53%,
demostrando un clima laboral aceptable. Ahora bien al comparar los distintos indicadores,
se identifica claramente que la entidad dispone de recursos y herramientas necesarias para
que sus colaboradores puedan cumplir con sus labores diarias; consecuentemente se señala
que el 63% de los encuestados dicen sentirse orgullosos de pertenecer al GADPCH; asimismo
un porcentaje mayoritario (51%), expresaron que estarían dispuestos a recomendar a otra
persona para que forme parte de la entidad; ubicándolos también según el rango de
valorización en un nivel aceptable. El último ítem, satisfacción por el trabajo realizado obtuvo
el puntaje más bajo, obteniendo de esta manera un clima laboral regular; denotando
necesidad de aplicar medidas; en este caso una estrategia serían actividades acordes a su
puesto de trabajo, en función de sus capacidades y conocimientos.
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Me siento orgulloso/a de Cuento con los recursos Cuando culmino mi labor Recomendaría a otra
pertenecer al GADPCH necesarios para cumplir me siento satisfecho/a por persona para que forme
con mis obligaciones el trabajo realizado parte de la entidad
30%
51%
63%
67%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
IDENTIDAD
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Figura 4: Dimensión de Conflicto
Elaboración propia
En cuanto a la percepción que el talento humano tiene con respecto al conflicto, se
revela que alcanzó un promedio del 41%, representando clima regular según las
calificaciones establecidas por el modelo aplicado; siendo el ítem con mayor
representatividad (73%), la gestión de los superiores para lograr arreglos
satisfactorios y oportunos a fin de lograr un nivel aceptable. Es preciso notar que de
acuerdo a la información recopilada, la desigualdad de oportunidades, la falta de
responsabilidad para asumir tareas entre sus compañeros, están provocando que las
distintas unidades de trabajo presenten conflictos frecuentes y un clima laboral regular,
como se puede observar en los resultados obtenidos de los tres indicadores de dicha
dimensión.
COOPERACIÓN Y APOYO
70%
60%
66%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
28%
La relación con mis
colegas se basa en el
respeto y la confianza
46%
Existe espíritu de ayuda
entre las unidades de
trabajo para cumplir los
proyectos laborales
26%
Considero que existe
unión y compañerismo
dentro de los grupos de
trabajo
Puedo contar con ayuda de superiores
cuando la necesito
Existe igualdad de Sus compañeros de Las unidades de trabajo Se procura arreglos
oportunides dentro
de la trabajo asusmen las no presetan conflictos satisfactorios y entidad
responsabilidades frecuentes oportunos para acercar a
encomendadas las partes involucradas
28%
22%
38%
73%
80%
60%
40%
20%
0%
CONFLICTO
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La cooperación y apoyo es la tercera dimensión mayor valorada en la presente
investigación con un promedio del 42%, no obstante pese al porcentaje alcanzado,
esto denota un clima laboral regular. Por su parte los ítems referentes al compañerismo
y la confianza entre los grupos se encuentran ubicados en los niveles más bajos con
un 26% y un 28% respetivamente, seguido del indicador con relación al espíritu de
ayuda entre los grupos para cumplir con los proyectos laborales con 46%, ubicándolos
en un nivel regular. Sin duda alguna se puede identificar que en un grado aceptable se
encuentra el indicador relacionado al espíritu de ayuda que los superiores tienen hacia
su personal. En fin, considerando todo lo anteriormente expuesto, los resultados
denotan la necesidad de trabajar en actividades y estrategias que fomenten el
compañerismo y sobre todo impulsar la confianza entre los grupos, para lograr un
ambiente laboral más atractivo.
Recompensas
Al analizar los cuatro ítems relacionados a la dimensión de recompensa, se puede
establecer que a nivel general esta dimensión obtuvo el promedio más bajo (29%) de
todas las dimensiones estudiadas, adquiriendo según el cuadro de valoración
propuesta por el modelo un clima regular. Asimismo, dentro de este análisis en la figura
6 se observa que el ítem correspondiente a si la entidad proporciona seguridad y
estabilidad laboral, alcanzó la mayor valoración es decir un nivel aceptable; sin
embargo es importante hacer notar que esta información se corrobora con los registros
obtenidos del GADPCH, dónde 162 servidores públicos cuentan con nombramiento,
mientras que los
152 restantes disponen de contratos ocasionales, siendo esta una razón potencial para
una baja motivación, puesto que muchos temen perder el único medio de sustento
para sus familias. Además, según entrevista mantenida con el Director de Talento
Humano del GADPCH, la última vez que se otorgaron partidas por nombramiento fue
en el año 2012 y que recién es este mes de octubre del 2018 se otorgarán 10 partidas
como una oportunidad que debe ser aprovechado tanto por trabajadores internos como
externos.
Figura 6: Dimensión de Recompensas.
Elaboración propia
estabilidad laboral
estimular mi crecimiento proporciona seguridad y
a mi desempeño laboral siento
motivada/o para y desarrollo profesional
desarrollar mis
actividades
La entidad me
Existe apoyo para
Cuando asisto a mis
horas de trabajo me
Se otorga
reconocimiento especial
15%
22%
27%
52%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
RECOMPENSAS
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Del mismo modo, se puede notar que los ítems referentes a si se otorgan
reconocimientos especiales por el buen desempeño laboral, cuando asiste a las horas
de trabajo se sienten motivados para desarrollar sus actividades diarias y por último
si existe apoyo para estimular el crecimiento y desarrollo profesional, fueron los que
recibieron la más baja calificación equivalente a un nivel regular, con un 27%, 22% y
15% respectivamente. Visto desde otro punto, el escaso presupuesto para
capacitaciones, la falta de estímulos, reconocimiento y la inestabilidad laboral en
trabajadores con contrato ocasional, están provocando a que la entidad cuente con un
personal desmotivado, lo cual conlleva al incumplimiento de los objetivos propuestos.
Comunicación
Se determinó la percepción del Talento Humano del GAD Provincial de Chimborazo, en
torno a la comunicación, los datos señalan que fue la segunda dimensión menos
valorada con el 34% de representatividad, situándolo en un nivel de clima laboral
regular. Entonces sobre los ítems de esta dimensión se comprobó que los canales de
comunicación internos no se encuentran claramente definidos, igualmente la
información que es proporcionada por los superiores es deficiente es decir no es fluida,
cabe agregar también el descontento de parte de los servidores públicos por la falta
de gestión para mantener una comunicación que promueva la integración y cohesión
de los equipos, pues en este caso los tres ítems acumularon un porcentaje sumamente
bajo (23%, 27% y 27%) respectivamente, lo cual se asemeja con un nivel regular.
Después de las consideraciones anteriores, se identificó que en muchos casos la
información no llega a todo el personal, por lo que generalmente se cometen fallas y
retrasos en la presentación de los proyectos. Como medidas correctivas es preciso
hacer uso de las TICs especialmente de medios gratuitos como son las herramientas
tecnológicas e internet, con el propósito de enviar comunicados y que a su vez sea
capaz de cubrir a todos y cada uno de los miembros que laboran dentro de la entidad.
Conclusiones
La investigación permitió conocer, por medio de la revisión teórica los modelos más
reconocidos para evaluar el clima laboral en distintos tipos de organizaciones,
utilizando dicha información se adaptó un modelo a través de la combinación del
Modelo de Litwin y Stringer (1968) & Williams (2013) para medir el clima laboral actual
del GADPCH. Se optó por el Modelo de Litwin y Stringer (1968) por su fiabilidad y
precisión, además porque principalmente se enfoca en la estructura organizacional,
percepción y comportamiento de los individuos referente a su entorno laboral,
rescatando las dimensiones de (estructura, conflictos, identidad, cooperación / apoyo,
recompensas). Asimismo, se eligió el Modelo de Williams (2013), porque la dimensión
de (comunicación) ayudó a medir una de las problemáticas existentes en la institución.
Se determinó que las encuestas aplicadas a la muestra seleccionada utilizando el
modelo propuesto, permitió medir los factores que inciden en el clima laboral del
GADPCH. En este sentido, las dimensiones que obtuvieron la mayor calificación fueron
Estructura (67%) e Identidad (53%) categorizándose en un nivel aceptable de clima
laboral, no obstante la dimensión de recompensas, obtuvo la calificación más baja
correspondiente al 29%, seguido de la dimensión de comunicación con un 34%,
asimismo las dimensiones de conflicto y cooperación/apoyo con un 41% y 42%
respectivamente, posicionándose en un nivel regular. Cabe agregar, que pese a que la
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estructura organizacional es buena y los colaboradores se sienten identificados como
parte importante de la entidad, el clima laboral a nivel general del GADPCH (41%) no
es adecuado dada las calificaciones obtenidas en las otras dimensiones que han sido
evaluadas. Al realizar una comparación con los estudios realizado por Jiménez &
Mosquera (2017) y Williams (2013) en entidades públicas, los resultados no variaron
significativamente puesto que obtuvieron un porcentaje similar equivalente al 43% y
46% ubicándolos en un clima laboral r egu l ar.
Con respecto a las estrategias se ha considerado elaborar una propuesta que permitan
a los directivos implementar acciones correctivas, especialmente en las cuatro
dimensiones que obtuvieron un nivel regular de clima laboral. En este caso a las
dimensiones de recompensas, comunicación, cooperación / Apoyo y conflictos; mismas
que están enfocadas a elevar la motivación de los colaboradores, implementar nuevas
técnicas de comunicación internas para transmitir la información, realizar gestiones
para procurar arreglos satisfactorios por causa de un conflicto y también fomentar el
espíritu de trabajo en equipo. Para lo cual se consideró un presupuesto total de $6404.
Por último, al analizar las distintas interpretaciones se evidencia que todos los autores
llegan a la conclusión sobre el concepto de clima laboral como los rasgos psicológicos
y físicos que los colaboradores tienen sobre la organización y de su forma de
comportarse dentro de la misma, lo cual se traduce en garantizar satisfacción y
productividad.
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Revista Ciencia & Tecnología
No. 29, 31 de enero de 2021
ISSN impreso: 1390 - 6321
ISSN online: 2661 - 6734
