Revista Científica Ciencia y Tecnología Vol 22 No 36 págs. 110-122
http://cienciaytecnologia.uteg.edu.ec
Factores de riesgo psicosocial que afectan al desempeño
laboral en el área administrativa del Instituto Tecnológico
Bolivariano de Guayaquil
Psychosocial risk factors that affect job performance in the
administrative area of the Bolivariano Technological
Institute of Guayaquil
Tatiana Campoverde Coronel1
tcampoverde@bolivariano.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-8628-4937
Karina Muñoz Loor2
kmunoz@uteg.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-5295-1516
Recibido: 10/05/2022; Aceptado: 14/09/2022
Resumen
En todas las empresas están presentes los factores de riesgo psicosociales que
afectan al desarrollo del trabajo, la salud física y social de los colaboradores de
dicha empresa. Por lo cual se propone un plan de prevención de riesgos
psicosociales en el desempeño laboral, de los trabajadores en el área
administrativa del Instituto Tecnológico Bolivariano de Guayaquil. Por lo cual tiene
un estudio descriptivo porque se quiere analizar características y rasgos
importantes basado en los factores de riesgo psicosocial y como estos influyen en
el desempeño laboral. Tiene un enfoque cuantitativo su técnica es la encuesta en
la cual se aplica a los 30 trabajadores del instituto siendo este número de
pobladores y muestra. Para poder analizar la presencia de riesgos psicosociales se
utiliza el cuestionario ISTAS 21 en el cual se miden seis dimensiones psicosociales
como: exigencias psicológicas, trabajo activo, inseguridad, apoyo social doble
presencia y compensación en la cual se califica al instituto con tres opciones: bajo,
medio y alto. Se detecta que de las 6 dimensiones de factores de riesgo solo 3
están en un riesgo alto, teniendo como resultado que el Instituto está en un nivel
medio por consiguiente se da unas recomendaciones para todo su personal
administrativo.
Palabras clave: Desempeño laboral, riesgo psicosocial, doble presencia, trabajo
activo, inseguridad, apoyo social, compensación
1 Magíster en Gestión del Talento Humano, Instituto Bolivariano, Ecuador.
2 Magíster en Gestión del Talento Humano, Universidad Tecnológica Empresarial de Guayaquil, Ecuador.
Campoverde y Muñoz.
Factores de riesgo psicosocial que afectan al desempeño laboral en el área administrativa
del Instituto Tecnológico Bolivariano de Guayaquil
Abstract
Psychosocial risk factors that affect the development of work, the physical and
social health of the company's employees are present in all companies. Therefore,
a psychosocial risk prevention plan is proposed in the work performance of workers
in the administrative area of the Bolivarian Technological Institute of Guayaquil.
Therefore, it has a descriptive study because it wants to analyze important
characteristics and traits based on psychosocial risk factors and how this influence
job performance. It has a quantitative approach, its technique is the survey in
which it is applied to the 30 workers of the institute, being this number of
inhabitants and sample. In order to analyze the presence of psychosocial risks,
the ISTAS 21 questionnaire is used, in which six psychosocial dimensions are
measured, such as: psychological demands, active work, insecurity, social
support, double presence, and compensation, in which the institute is rated with
three options: low, medium and high. It is detected that of the 6 dimensions of
risk factors, only 3 are at high risk, with the result that the Institute is at a medium
level, therefore recommendations are given for all its administrative staff.
Keywords: Job performance, psychosocial risk, double presence, active work,
insecurity, social support, compensation.
Introducción
Con la investigación se busca identificar los factores psicosociales en el trabajo
presentes en una empresa los cuales están expuestos los trabajadores, también
identificar el estrés laboral presente en dicho lugar, esto con el propósito de
mejorar sus condiciones de seguridad y salud en el trabajo, además mejorar la
calidad de vida de la población económicamente activa; se busca identificar y
minimizar los factores psicosociales para mejorar la percepción del clima de
seguridad y salud, generando ambientes saludables de trabajo, previniendo los
accidentes de trabajo y las enfermedades relacionadas al trabajo, todo en
beneficio del crecimiento económico de la organización y del país. Los factores
psicosociales que afectan negativamente al desarrollo del trabajo, a la salud física,
psíquica y/o social del colaborador podrían generar riesgos como: estrés laboral,
síndrome de burnout, fatiga, mobbing, violencia laboral, acoso sexual, etc., que
potencialmente pueden ocasionar daño crónico. La intervención sobre estos
factores aún está pendiente en las entidades públicas y privadas, gestionar este
tipo de atención podría considerarse como una herramienta preventiva para la
identificación, valoración y control de los factores de riesgo de origen psicosocial
y la planificación de las medidas preventivas, lo que propiciará una mejor gestión
de los colaboradores y de la organización, logrando un mejor rendimiento, menor
absentismo y mayor satisfacción.
El riesgo laboral son riesgos siempre existirán en cualquier entorno en donde se
desarrolle el ser humano, ya sea en su ámbito laboral, familiar, social, etc., debido
a que el ser humano no tiene la capacidad de controlar las situaciones o factores
externos a el que puede afectar o perjudicar la salud o bienestar psicosocial. Pero
existe la posibilidad de reducir la probabilidad de que estos riesgos le afecten en
cualquier entorno en donde se desenvuelva. (Valdez, 2018)
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Los riesgos laborales comprenden todas las actividades que las personas realizan
dentro del entorno laboral ya sean físicas o intelectuales derivado de una relación
que existe entre la persona, el trabajo y el entorno en donde lo realiza y esto
puede llegar a generar daños: físicos, mecánicos, ergonómicos, biológicos,
químicos y psicosociales. (Díaz, 2015).
Los riesgos psicosociales son el bienestar, la calidad de vida y la salud laboral
dependen de las particularidades ambientales, culturales y el entorno en donde se
desarrolla el trabajo. Los riesgos psicosociales siempre han existido, lo que ha
cambiado es la forma en que se los percibe, debido a los cambios sociales, las
nuevas metodologías de trabajo, los cambios ocupacionales y el cambio de las
relaciones profesionales favoreciendo para el crecimiento de este tipo de riegos,
hasta el punto de considerarlo un problema grave dentro de las organizaciones
por la afectación que se presentan al momento de la consecución de los objetivos.
(Asociación Chilena de Seguridad, 2019).
Las condiciones laborales han supuesto habitualmente una amenaza que
ocasionan accidentes como también enfermedades de todo tipo, es por ello que
durante las 4 últimas décadas el mundo se ha visto enfrentado a grandes cambios
en las prácticas que rigen las medidas laborales, encontrándose en un contexto
de globalización y competitividad caracterizado por la presencia de avanzada
tecnología y la necesidad de obtener resultados de calidad lo más pronto posible,
por tal razón los apresurados cambios en el mercado del trabajo, en las
condiciones laborales y en las normas empresariales, han provocado “nuevos
riesgos” que atentan contra la salud de los trabajadores.
Este pensamiento viene evolucionando, trayendo avances significativos que han
generado una concepción de la prevención de los riesgos y accidentes laborales.
En este sentido está abierto un panorama interesante para evaluar los ambientes
de trabajo ya que las empresas no deben descuidar los factores que influye
directamente en la productividad del colaborador, orientando de esta manera sus
esfuerzos hacia una comprensión integral de la dimensión humana, con la
suposición que si el trabajador se encuentra en buenas condiciones de salud física
y psicológica, habrá un impacto positivo en la producción y disminución de costos
en materia de atención médica y acompañamiento. (Peiró, 2014)
Los factores de riesgos psicosociales se pueden definir como las características
que se perciben dentro de ambiente de trabajo y que afecta de manera emocional,
física y psicológica que va creciendo o acumulándose, por ejemplo para en un
trabajador que está en un puesto donde está relacionado con constante carga
mental, sobrecarga de trabajo o que tiene que soportar un trato de indiferencia
por parte de sus compañeros o superiores, el riegos está presente pero no es
evidente desde los primeros momentos y se puede exponer después con un fuerte
impacto anímico y emocional. (Sánchez, 2017)
Factores de riesgos psicosociales Para (Asociación Chilena de Seguridad, 2019) los
riesgos psicosociales se pueden clasificar en seis, los cuales son:
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Campoverde y Muñoz.
Factores de riesgo psicosocial que afectan al desempeño laboral en el área administrativa
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Organización y condiciones del empleo: se refiere la seguridad y estabilidad en el
trabajo; formas de comunicación y acceso a la información; relación trabajo y vida
familiar; ausentismo por enfermedad; acciones de retorno al trabajo y
cumplimiento de normativas de salud y bienestar en el trabajo.
Trabajo activo y desarrollo de habilidades: hace referencia a las posibilidades de
desarrollo en el trabajo; la influencia; el control sobre los tiempos de trabajo; la
libertad para la toma de decisiones; la integración en la empresa y el sentido del
trabajo.
Demandas psicológicas: exigencias de tipo cuantitativas; emocionales; de
esconder emociones; sensoriales y cognitivas.
Violencia y acoso: existencia de situaciones de hostigamiento emocional, físico o
sexual.
Relaciones al interior del trabajo: alude a la existencia de claridad de rol; conflicto
de roles; evalúa la calidad del liderazgo; la calidad de la relación con los
superiores; el apoyo social de los superiores; calidad de la relación con los
compañeros de trabajo y apoyo social de los mismos. Doble presencia: apunta a
las preocupaciones que las tareas domésticas y/o del ambiente familiar producen
en el trabajador(a).Factores debidos a la organización de trabajo dentro de este
grupo se puede considerar incluidos los factores psicosociales debidos a: la
estructura de la organización, la organización del tiempo de trabajo, y las
características de la empresa.
Estructura de la organización es el comportamiento de la persona se encuentra
condicionada por sus propias características y la situación en la que se encuentra.
Por ello, la organización debe adecuar su estructura para conseguir el máximo
logro de satisfacción laboral, centrando sus actuaciones en los siguientes factores
psicosociales: comunicación en el trabajo, estilos de mando y participación en la
toma de decisiones (Cortez 2012, 614).
La estructura de la organización forma parte fundamental en el desempeño de los
trabajadores y a su vez tiene una estrecha relación y coadyuva a la manifestación
de riesgos psicosociales, los cuales pueden ser los causantes de un estancamiento
en lo relacionado a conseguir índices máximos de satisfacción laboral (Cortez
2012, 614).
Comunicación en el trabajo es la comunicación en la empresa contribuye en gran
medida al logro de un adecuado clima de trabajo ya que el ser humano es por
esencia un ser social y como tal tiene necesidad de comunicarse con los demás.
Como se verá en el correspondiente tema las comunicaciones, ya sean
descendentes, ascendentes o colaterales, deben ser potenciadas con el fin de
evitar el aislamiento del trabajador dentro del grupo de trabajo, ya que una
comunicación escasa o deficiente puede ser causa de insatisfacción, estrés o de
conflictos laborales o personales (Cortez 2012, 614).
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El ser humano necesita estar en comunicación constantemente y con mucha más
razón dentro de su puesto de trabajo dependiendo del proceso que esté realizando,
una buena comunicación no solo depende de los canales informativos, sino
también de quien la genera, el aislarse en el lugar de trabajo por la falta de
comunicación puede generar conflictos a la persona involucrada (Cortez 2012,
614).
Estilos de mando es el mando en la empresa es el encargado de facilitar la
información, dar las órdenes e instrucciones, asignar tareas o funciones, etc., y
como tal, puede adoptar diferentes estilos: autocrático, paternalista, laissez faire,
democrático, etc., siendo el estilo democrático o participativo el que más
beneficios aporta al encontrarse los trabajadores más satisfechos (aumento de su
bienestar y enriquecimiento de su personalidad y aumento de la productividad de
la empresa) (Cortez 2012, 615).
Dentro de un grupo social y con mayor razón en una organización los estilos de
mando son la base fundamental para el crecimiento de la misma, estos son los
indicados o los llamados a establecer una cohesión de grupo lo suficientemente
estable tanto para el desarrollo de la organización como el personal (Cortez 2012,
615).
Participación en la toma de decisiones si la participación del personal de la empresa
se considera necesaria en la toma de cualquier tipo de decisión, en el caso de la
seguridad y salud adquiere un papel preponderante ya que sólo contando con la
participación de todos y cada uno de los trabajadores se puede llegar alcanzar
compromisos en este tema. Para que ello sea posible es necesario que la
organización del propio trabajo favorezca la participación y que el grupo adquiera
la madurez necesaria, que viene dada por la capacidad de funcionar por sí mismo
(Cortez 2012, 615).
La participación de los trabajadores es fundamental en temas relacionados con la
seguridad y salud ocupacional, ya que ellos conocen cuales son los riesgos dentro
de cada puesto de trabajo, es importante manifestar que esta participación debe
llevarse bajo ciertos parámetros, los cuales deben ser establecidos conjuntamente
entre la gerencia y los representantes de los trabajadores (Cortez 2012, 615).
Asignación de tareas “la falta de asignación de tareas, con claridad en cuanto a
su contenido, las decisiones que serán precisas tomar y las personas a las que le
corresponde tomarlas, pueden ser causa de conflictos de competencias, que
además de incidir sobre la productividad pueden ser causa de estrés” (Cortez
2012, 615).
La designación de tareas debe realizarse con claridad, indicando a la persona
responsable de cada proceso las tareas puntuales y manejar un tiempo
determinado para la retroalimentación de la misma, con el fin de evitar conflictos
y malas interpretaciones en la designación de tareas (Cortez 2012, 615).
Jornadas de trabajo y descanso a la hora de establecer las jornadas de trabajo (su
duración y distribución) deberá tenderse a la consecución del necesario triple
equilibrio físico, mental y social del trabajador. Por lo que se deberá tener en
cuenta, no sólo su rendimiento, su consumo energético y su posibilidad de
recuperación, sino también sus necesidades personales, familiares y sociales.
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Campoverde y Muñoz.
Factores de riesgo psicosocial que afectan al desempeño laboral en el área administrativa
del Instituto Tecnológico Bolivariano de Guayaquil
Una jornada de trabajo excesiva puede ser causa de fatiga en el trabajador,
pudiendo, además, si el tiempo de descanso es insuficiente, ser causa de una
disminución de su rendimiento y aumento del riesgo de accidentes o enfermedades
(Cortez 2012, 616).
La duración de una jornada laboral es importante tomarla en consideración para
el desempeño laboral del trabajador y para su bienestar biopsicosocial, en la cual
se deben considerar las actividades urgentes a realizar en las primeras horas de
la jornada laboral y paulatinamente en orden jerárquico las demás, de esta manera
se podrá evitar la prolongación de la jornada laboral (Cortez 2012, 616).
En estrecha relación con la jornada de trabajo se encuentra el tema de las pausas
y los descansos que se deben introducir en la misma, con el fin de permitir que el
trabajador se recupere, evitando la fatiga en aquellos casos en los que el trabajo
resulte especialmente monótono, requiera de esfuerzos físicos importantes o se
realice en condiciones ambientales desfavorables (ruido, altas temperaturas, etc.).
Establecer pausas cortas y una mayor que suponga una rotura con el trabajo que
se realiza, estudiando desde el punto de vista ergonómico, su número, duración y
distribución en función de las curvas de fatiga y recuperación, pueden conducir no
sólo a un aumento de la productividad sino a una disminución del número de
accidentes y de la fatiga y a un mejoramiento del estado de salud en el trabajador
(Cortez 2012, 616).
Las denominadas pausas activas son fundamentales en las organizaciones ya que
desconectan al trabajador por un instante de la tensión laboral que se ejerce sobre
este, de tal manera que puede realizar movimientos que sirvan como relajación y
descanso de las articulaciones y de igual manera un aumento en la concentración
factor principal en el desencadenamiento de accidentes laborales (Cortez 2012,
616).
El desempeño laboral en los empleados es considerado como el pilar fundamental
para desarrollar el éxito y mejores oportunidades dentro de una organización, por
esta razón existe un gran interés por los encargados de recursos humanos en
mejorar los aspectos que puedan medir y evaluar el desempeño. En este sentido
el desempeño laboral son las acciones o comportamientos que se puede observar
en los empleados que ayudan a la consecución de los objetivos de la organización,
estos pueden ser medidos en base 7 a las competencias que cada puesto requiera
y su nivel de contribución. (Pedraza, Amaya, & Conde, 2016)
Entre los factores que influyen en el desempeño laboral se pueden mencionar
varios aspectos que influyen directamente al desempeño laboral los cuales pueden
ser internos y externos y se ven reflejados en el rendimiento o la labor efectuada
por una persona en su lugar de trabajo al realizar sus funciones o tareas
asignadas, siendo estas positivas o negativas. (Carrillo, 2015).
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Metodología
Es un estudio cuantitativo su enfoque de investigación es exploratoria, descriptivo
. En esta investigación es realizada a los trabajadores del área administrativa del
Instituto Tecnológico Bolivariano de la ciudad de Guayaquil que está conformado
por 30 personas que es el número de pobladores y la muestra.
Una vez realizada la identificación y priorización de riesgos psicosociales, se
analizan las consecuencias que cada uno de ellos provoca en su desempeño, para
así proponer un plan de prevención, el cual consiste en recomendaciones que se
deben tomar para prevenir y disminuir el impacto de los mismos en el desempeño.
Entre las técnicas de recolección de información que se utiliza es la encuesta, para
conocer los datos requeridos en la investigación y el instrumento a utilizar fue el
cuestionario ISTAS 21 para la evaluación de riesgos psicosociales elaborado por la
propia organización, con el fin de obtener datos probablemente relacionados con
el desempeño laboral y con los riesgos psicosociales. Para medir los riesgos
psicosociales se utilizó el cuestionario ISTAS 21, el mismo que consta de 30
preguntas y 6 apartados o dimensiones psicosociales entre las cuales están las
exigencias psicológicas, trabajo activo y posibilidades de desarrollo, apoyo social
y calidad de liderazgo, inseguridad, doble presencia y compensación
Resultados y discusión
Una vez que se realizó la aplicación del cuestionario ISTAS 21 a los trabajadores
encuestados se hace el siguiente análisis de cada una de las dimensiones
psicosociales obteniendo los siguientes resultados:
Figura 1. Exigencias psocológica
Fuente: Campoverde (2021)
En la dimensión de Exigencias psicológicas el riesgo es alto en el cual comprende
el Trabajar muy rápido lo indican con 52% como riesgo alto, distribución de tareas
lo califican con un 70% y el resto en un rango del 40% hasta el 50% en los cual
nos indican que los trabajadores están generando malestares en los mismos.
116
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
RIESGO BAJO REIEGO MEDIO RIESGO ALTO
Campoverde y Muñoz.
Factores de riesgo psicosocial que afectan al desempeño laboral en el área administrativa
del Instituto Tecnológico Bolivariano de Guayaquil
Figura 2. Trabajo activo y desarrollo de habilidades
Fuente: Campoverde (2021)
En la dimensión de Trabajo activo el riesgo es bajo lo cual se manifiesta que están
en constante participación de los miembros de la organización en temas de
importancia con el instituto, de la misma manera en los períodos de descanso, y
como posibilidad de desarrollo se encuentra que el trabajo a realizar requiere que
el colaborador tenga iniciativa, que las tareas asignadas tengan sentido y el
empoderamiento de su actividad laboral.
117
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Decidir cuando
hace Descanso
Se tiene en
cuenta tu
opinion
Tu trabajo
requiere que
tengas iniciativa
Tiene sentido
tus tareas
Hablas con
Entusiasmo de
tu Trabajo
Tu trabajo te
permite cosas
nuevas
RIESGO BAJO REIEGO MEDIO RIESGO ALTO
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Figura 3. Inseguridad
Fuente : Campoverde (2021)
En la dimensión de inseguridad los trabajadores indican como riesgo alto (difícil
de encontrar otro trabajo, por si te varían el sueldo) y en riesgo medio (por si te
varían el horario) y en riesgo bajo lo califican ( te cambian las tareas) teniendo
como conclusión que en la situación económica que vive el país actualmente, es
un factor primordial para la inestabilidad laboral, cambios de jornada de trabajo,
salarios, son factores predominantes para que los colaboradores tengan la
inseguridad en su puesto de trabajo actual.
Figura 4: Apoyo social
Fuente : Campoverde (2021)
118
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
Difícil de encontrar
otro trabajo
Te cambian las tareas
contra tu voluntad
Por si te varían el
sueldo
Por si te cambian el
horario
INSEGURIDAD
Riesgo Bajo RiesgoMedio Riesgo Alto
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
100,00%
APOYO SOCIAL
Riesgo Bajo RiesgoMedio Riesgo Alto
Campoverde y Muñoz.
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Los resultados de la dimensión en apoyo social nos indica que esta en un riesgo
alto que comprende entre un 48% hasta 90% El apoyo que recibe el trabajador
desde lo emocional hasta con todo lo indispensable para desempeñar a cabalidad
sus actividades (materiales, instrumentos, etc), forman parte de una adecuada
gestión de la organización, el trabajo en equipo y el seguimiento correspondiente
por parte de los superiores o supervisores, hacen el trabajo más agradable y con
la total confianza para subsanar todas las interrogantes del mismo.
Figura 5: Doble presencia
Fuente: Campoverde (2021)
En la dimensión de Doble presencia el riesgo es alto ya que la mayoría de las
mujeres trabajadoras es en realidad una «doble presencia», pues las exigencias
de ambos trabajos (el productivo, el familiar y doméstico) son asumidas
cotidianamente de manera sincrónica.
119
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
Cuándo estas en el Instituto piensas en las
tareas familiares
Hay momentos en los que necesitas estar en
la casa y el Instituto a la vez
DOBLE PRESENCIA
Riesgo Bajo Riesgo Medio Riesgo Alto
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Figura 6 : Compensación
Fuente: Campoverde (2021)
El resultado en la dimensión de Compensación es riesgo bajo con 70%( en mi
trabajo me tratan injustamente ) y como riesgo medio 62% ( en las situación es
difíciles en el trabajo recibo apoyo) por lo tanto la compensación psicológica que
recibe el colaborador es de suma importancia para su bienestar laboral y psíquico,
ya que contribuye a la mejora de su autoestima y mejora sus condiciones
relacionadas con el desempeño.
Como recomendación tenemos las siguientes: es necesario comprometer a la
participación tanto de jefes como supervisores de cada una de las áreas dentro de
las actividades que corresponden a la mitigación de los riesgos psicosociales. Se
puede fomentar la participación y la asistencia de los trabajadores a todos las
capacitaciones o talleres que se dictan en la organización. Realizar capacitaciones
en temas de riesgos psicosociales, así como cuales son las repercusiones a la salud
que pueden conllevar. Es necesario realizar periódicamente actividades destinadas
a la sensibilización para reducir los riesgos psicosociales tales como charlas,
120
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
Mis superiores me dan el
reconocimiento que merezco
En las situaciones difíciles en el
trabajo recibo apoyo
En mi trabajo me tratan
injustamente
Compensacion
Riesgo Bajo Riesgo Medio Riesgo Alto
Campoverde y Muñoz.
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comunicados, foros para concientizar en todos los trabajadores de la organización.
Se puede establecer una cultura de medición de riesgos psicosociales cada dos
años o cuando los cargos están siendo modificados. Se tiene que establecer dentro
de los perfiles de cargo las competencias mínimas con las que debe contar el
aspirante, así como elaborar una evaluación no subjetiva durante su periodo de
prueba mediante la cual se pretende determinar si el candidato podrá trabajar
bajo presión. Se necesita establecer espacios destinados a la comunicación entre
líderes y trabajadores para mejorar la retroalimentación y esta manera mejorar
su relación laboral. Fomentar la importancia del trabajo en equipo en la realización
del as actividades para de esta manera mejorar su trabajo en equipo. Es necesario
cambiar la cultura de liderazgo que se mantiene en la organización para de esta
manera formar para gestionar personas de forma saludable, impulsando la
participación e interacción de los trabajadores en los diversos aspectos que
configuran el trabajo, desde la propia organización, distribución y planificación de
las tareas hasta aspectos como distribución del espacio, mobiliario u otros
aspectos que le hagan sentir al colaborador que es escuchado y que sus opiniones
son importantes y valoradas para la organización. Implantar las condiciones para
la participación “consulta” con los trabajadores implicados, realizar reuniones de
trabajo, proponer formas de recoger la opinión de los trabajadores para de esta
manera fomentar el trabajo en equipo.
Adaptar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a través de una buena
planificación como base de la asignación de tareas. Proporcionar pausas
adecuadas que permitan la recuperación efectiva del trabajador tanto a nivel físico
como psicológico.
Elaborar un código de ética donde se plasme la garantía de respeto y el trato justo
en todas las personas de la organización
Conclusiones
Los riesgos psicosociales se pueden presentar en mayor o menor grado, todo esto
podrá depender de la naturaleza de la empresa por tal razón es necesario elaborar
el análisis del riesgo para de esta manera evitar afecciones a la salud de los
trabajadores, así como evitar la rotación del personal. A través de la encuesta de
riesgo psicosocial se logró determinar que la organización se encuentra en un nivel
de riesgo medio, lo cual implica que será necesario abordar planes de acción y
control inmediatos a corto plazo para de esta manera mitigar el riesgo laboral que
son los que predominan según los resultados del estudio realizado. La variable
carga y ritmo de trabajo es un factor de riesgo psicosocial al igual presente en
todas las sedes, y es claro manifestar que esta dimensión va más allá de extensión
de horas de trabajo ya que debido a las reestructuraciones que ha sufrido la
organización por las diversas situaciones tanto como país y mundiales, las
personas que han quedado han tenido que tomar actividades de los cargos
salientes, lo que presume situación de riesgo para la salud, la carga de trabajo
genera un ambiente no tan favorable para el trabajador, el pensar o imaginar
sobre situaciones que le generen conflictos por la falta de cumplimiento a las
nuevas actividades encomendadas puede afectar su desempeño laboral y generar
conflictos laborales entre compañeros si la distribución de trabajo no se encuentra
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bien realizada. Los resultados obtenidos de exigencias psicológicas indican que la
población se encuentra en un riesgo alto, dentro de este riesgo psicosocial se
puede manifestar que abarca todo lo relacionado con el trabajo emocional ,
encontrándose en esta categoría el departamento de contabilidad y recursos
humanos, de igual manera, por el trabajo cognitivo (que requiere gran esfuerzo
intelectual) y el trabajo sensorial (esfuerzo de los sentidos), encontrando que la
población trabajadora con más exposición son los operarios del área técnica
incluido los supervisores como el técnico industrial, por lo tanto, se encuentra
afectado el logro de sus actividades y objetivos laborales, siendo la principal causa
para la rotación del personal.
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