Revista Ciencia & Tecnología, 01 de julio de 2025
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Factores que influyen en la Rotación del Personal para Re-
tener a los Trabajadores del Área de Producción de la Em-
presa Exportquilsa S.A. 2024
Factors that Influence Sta Turnover to Retain Workers in
the Production Area of de Company Exportquilsa S.A. 2024
Marlon Fernando Suárez1
suabrio1485@hotmail.com
https://orcid.org/0009-0006-7877-9351
Eugenia Lyli Moreira2
eulylimm@gmail.com
https://orcid.org/0000-0003-3527-5015
Recibido: 22/04/2025; Aceptado: 22/07/2025
Resumen
La rotación de personal en la industria camaronera representa un desafío crítico que afecta la eciencia
operativa y los costos organizacionales. Este estudio se centra en la empresa Exportquilsa S.A., donde se
identica que la insatisfacción laboral, la falta de incentivos y un clima organizacional negativo son los prin-
cipales factores que contribuyen a la alta rotación en el área de producción. El objetivo del estudio es identi-
car estos factores para desarrollar estrategias que mejoren la retención y la estabilidad organizacional. Se
utilizó un enfoque cuantitativo no experimental con una muestra de 220 empleados del área de producción,
empleando cuestionarios validados para medir las percepciones laborales. Los resultados destacan que la
alta rotación impacta negativamente la productividad y genera pérdidas económicas, subrayando la impor-
tancia de implementar políticas de retención efectivas. Las conclusiones sugieren que abordar la rotación
mediante mejoras en el entorno laboral y la motivación puede contribuir a la sostenibilidad y competitividad
de la empresa, ofreciendo insights valiosos para la gestión de recursos humanos en contextos similares.
Palabras clave: Estrategias de retención; industria camaronera; insatisfacción laboral; retención de em-
pleados; rotación de personal
Abstract
Sta turnover in the shrimp industry represents a critical challenge that aects operational eciency and
organizational costs.
1 Maestría en Gestión de Talento Humano. Universidad Tecnológica Empresarial de Guayaquil, Ecuador
2 Magister en Educación con mención en Gestión y Liderazgo, Universidad Tecnológica Empresarial de Guayaquil, Ecuador
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This study focuses on the company Exportquilsa S.A., where it is identied that job dissatisfaction, lack of
incentives and a negative organizational climate are the main factors that contribute to high turnover in the
production area. The objective of the study is to identify these factors to develop strategies that improve
retention and organizational stability. A non-experimental quantitative approach was used with a sample
of 220 employees in the production area, using validated questionnaires to measure job perceptions. The
results highlight that high turnover negatively impacts productivity and generates economic losses, under-
lining the importance of implementing eective retention policies. The ndings suggest that addressing
turnover through improvements in the work environment and motivation can contribute to the sustainability
and competitiveness of the company, oering valuable insights for human resource management in similar
contexts.
Keywords: Retention strategies; shrimp industry; job dissatisfaction; employee retention; sta turnover.
Introducción
rotación de personal es un desafío relevante en diversas industrias, afectando tanto la eciencia oper-
ativa como los costos de las organizaciones. En particular, la industria camaronera, como la empresa Ex-
portquilsa & Productores Asociados S.A., enfrenta altos niveles de rotación en su área de producción, lo que
impacta en la calidad del producto y la competitividad empresarial. Este fenómeno se vincula con diversos
factores, como la insatisfacción laboral y la falta de incentivos adecuados (Périez, 2021). La investigación
sobre estos factores es fundamental para desarrollar estrategias efectivas de retención.
El problema especíco que aborda este estudio es la alta rotación de personal en el área de producción
de Exportquilsa & Productores Asociados S.A. Este problema es signicativo debido a que la rotación de
personal genera pérdidas económicas, reduce la productividad y afecta la moral del equipo, factores que
impactan directamente en la estabilidad operativa y el rendimiento de la empresa. Identicar las causas
de este fenómeno permitirá diseñar estrategias que contribuyan a mejorar la retención de los empleados.
Diversos estudios han señalado que la rotación de personal está estrechamente relacionada con la insat-
isfacción laboral, generada por factores como el clima organizacional, la falta de motivación y la percepción
de un liderazgo deciente (Peña & Villón, 2018). Además, investigaciones previas han destacado que un
ambiente laboral negativo y la falta de reconocimiento son desencadenantes clave en la deserción de los
empleados (Marin y Placencia, 2017). A nivel global, las empresas enfrentan dicultades para mantener su
fuerza laboral debido a la ausencia de políticas salariales competitivas y un liderazgo participativo, lo que
genera desmotivación (Rodríguez, 2020). En el contexto de la empresa Exportquilsa, la falta de incentivos,
la inflexibilidad de los horarios y las condiciones laborales difíciles contribuyen signicativamente a la rot-
ación del personal (Chávez y Ulyces, 2021). Estos factores no solo afectan la estabilidad laboral, sino que
también perjudican la calidad del trabajo y la satisfacción del cliente (Onofre, 2021).
Este estudio es importante porque la identicación de los factores que influyen en la rotación de personal
permitirá a Exportquilsa desarrollar estrategias que mejoren la retención y aumenten la satisfacción de los
empleados. Al abordar este problema, se espera contribuir a la creación de un ambiente de trabajo más
positivo, reduciendo costos operativos y mejorando la eciencia y productividad en la empresa (Rodríguez,
2020).
El estudio se centrará en los factores que afectan la rotación de personal en el área de producción de
Exportquilsa & Productores Asociados S.A. No incluirá otras áreas de la empresa ni sectores industriales dif-
erentes. Se enfocará en identicar aspectos relacionados con el clima organizacional, incentivos, y políticas
de retención de personal.
Por lo expuesto, el objetivo principal de esta investigación es identicar los factores que influyen en la rot-
ación de personal en el área de producción de Exportquilsa & Productores Asociados S.A., para el desarrollo
de estrategias que mejoren la retención de empleados y la estabilidad organizacional.
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Metodología
Tipo y Diseño de Investigación
La investigación tiene un enfoque cuantitativo y no experimental (Baray, 2006), dado que observa el
fenómeno de la rotación de personal en un entorno natural sin manipulación de variables. Este enfoque fue
elegido debido a que se trata de un estudio descriptivo, que busca identicar y analizar los factores que
influyen en la rotación de personal en la empresa Exportquilsa & Productores Asociados S.A.
Población y Muestra
La población que se dirigió el estudio está compuesta por 380 empleados operativos de Exportquilsa &
Productores Asociados S.A. La muestra incluye personal de diferentes niveles, como jefes de área, super-
visores, asistentes, liquidadores de proceso, analistas de calidad, controladores y trabajadores de produc-
ción. La muestra fue seleccionada mediante muestreo intencional de 220 trabajadores para representar
adecuadamente a la población operativa, enfocándose en el área de producción, donde se ha observado
mayor rotación.
Instrumentos de Medición
El cuestionario utilizado en el estudio fue el diseñado por Tamayo-Contreras et al. (2016) para medir la per-
cepción de los empleados sobre la importancia de diversos aspectos laborales y cómo estos se relacionan
con su intención de abandonar la organización. El cuestionario se estructura en cinco factores principales:
Ambiente laboral, incluye ítems relacionados con el conocimiento de los objetivos organizacionales, el
bienestar laboral, la retroalimentación, el desarrollo personal y profesional, la justicia organizacional, la
solución de conflictos laborales, la autonomía en el trabajo, las responsabilidades y obligaciones, el trabajo
en equipo, y el entrenamiento y capacitación. Comunicación laboral, este factor agrupa ítems que miden la
percepción de la seguridad laboral, las condiciones laborales (iluminación, ventilación, etc.), el trato justo
por parte del supervisor, las relaciones con compañeros de trabajo, el apoyo y la comunicación con el jefe
inmediato, y las prestaciones laborales. Motivación laboral, incluye preguntas sobre la importancia de las
políticas y procedimientos de la empresa, el salario, el reconocimiento del desempeño, y la libertad de
expresión. Condiciones de trabajo, este factor abarca ítems como el respeto a la religión en el trabajo, la
proximidad del lugar de trabajo, no tener que realizar tareas ajenas a las responsabilidades asignadas, la
posibilidad de combinar obligaciones laborales con responsabilidades familiares, y la calidad de los instru-
mentos de trabajo. Legalidad administrativa, evalúa aspectos relacionados con la delegación de tareas y
funciones, el ambiente de trabajo, la promoción de trabajos retadores, y la disposición para realizar horas
extras.
Los ítems se calicaron utilizando una escala de Likert con opciones de respuesta que iban desde “nada
importante” hasta “muy importante”. El cuestionario fue validado a través de un análisis factorial que iden-
ticó estos cinco factores principales y demostró una consistencia interna adecuada, con coecientes
alfa de Cronbach que varían según el factor, pero todos en rangos aceptables (0.711 a 0.890) (Tamayo-Con-
treras et al., 2016).
Procedimiento
Para la encuesta dirigida a la empresa procesadora y exportadora de camarón, Exportquilsa, primero se
contactó con el departamento de Recursos Humanos para que revisara y aprobara el cuestionario antes
de ser distribuido al personal de producción. Las preguntas de la encuesta se diseñaron a través de la
plataforma Google Forms y se compartieron en los grupos de trabajo de WhatsApp, gestionados por los
supervisores de cada área. Al enviar la encuesta, se explicó que el objetivo es crear un ambiente de trabajo
más positivo y productivo, solicitando al personal que dedicara unos minutos a completarla. Se les aseguró
que sus respuestas serían tratadas de manera condencial y que su retroalimentación es invaluable para
identicar áreas de mejora en su experiencia laboral.
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Análisis y Procesamiento de Datos
Para el procesamiento de los datos sociodemográcos y el análisis estadístico aplicado al cuestionario,
se empleó el paquete estadístico SPSS 20. Para explorar la relación entre los factores del cuestionario y la
intención de abandono, se realizaron correlaciones de Pearson (p-valor < 0.05).
Consideraciones Éticas
Se tomaron en cuenta todas las consideraciones éticas necesarias para garantizar la condencialidad de
los participantes. Se obtuvieron consentimientos informados de los empleados antes de realizar la encues-
ta, asegurando que su participación fuera voluntaria y anónima.
Resultados
La tabla 1 describe las características sociodemográcas y laborales de los participantes, destacando
que la mayoría son adultos jóvenes y predominan los hombres. En términos de estado civil, muchos están
casados o en unión libre. La educación secundaria es el nivel formativo más común, y una gran parte de los
encuestados no tiene hijos. En cuanto a la antigüedad en la empresa, una parte signicativa lleva menos de
un año trabajando, mientras que la mayoría cuenta con un contrato jo o indenido. La mayor parte de los
empleados tiene ingresos dentro de un rango medio y trabaja en turnos rotativos, lo que sugiere una alta
flexibilidad en los horarios laborales.
Tabla 1. Características sociodemográcas y laborales
Variables n %
Edad
Menos de 25 años 30 13.6
25-34 años 62 28.2
35-44 años 59 26.8
45-54 años 41 18.6
55-64 años 21 9.5
65 años o más 73.2
Género
Masculino 104 47.3
Femenino 98 44.5
Otro 15 6.8
Preere no decir 31.4
Estado civil
Soltero/a 56 25.5
Casado/a 78 35.5
Divorciado/a 22 10.0
Viudo/a 19 8.6
Unión libre 45 20.5
Nivel de formación
Sin estudios 31.4
Educación primaria 33 15.0
Educación secundaria 121 55.0
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Educación técnica 31 14.1
Educación universitaria 27 12.3
Postgrado 52.3
Número de Hijos
y Dependientes
Ninguno 39 17.7
142 19.1
258 26.4
356 25.5
4 o más 25 11.4
Antigüedad en la empresa
Menos de 1 año 55 25.0
1-3 años 123 55.9
4-6 años 42 19.1
Tipo de contrato
Contrato Fijo o In-
denido permanente
155 70.5
Contrato Parcial 58 26.4
Contrato Temporal 73.2
Salario mensual
Menos de $460 34 15.5
$460-$1000 156 70.9
$1001-$1500 20 9.1
$1501-$2000 62.7
Más de $2000 41.8
Turno de trabajo
Diurno 27 12.3
Rotativo 193 87.7
Fuente: Elaboración propia
La tabla 2 presenta un análisis descriptivo de los cinco factores que influyen en la rotación de personal,
destacando aspectos del ambiente laboral, comunicación, motivación, condiciones de trabajo y legalidad
administrativa. En cuanto al ambiente laboral, los ítems que tienen mayor acuerdo son el conocimiento de
objetivos y metas laborales, el desarrollo profesional y personal, y el ambiente justo y amigable. También se
aprecia un alto acuerdo en la importancia de la retroalimentación y la autonomía en el trabajo.
En el factor de comunicación laboral, se valora especialmente el fomento del bienestar físico, mental y so-
cial, así como la existencia de buenas condiciones de servicio. La relación con compañeros y supervisores
también es relevante, mostrando un nivel signicativo de apoyo y buena comunicación entre ellos.
El factor de motivación laboral revela que los encuestados consideran muy importantes las políticas y pro-
cedimientos de la empresa, así como el reconocimiento por el buen desempeño. Igualmente, se destaca la
posibilidad de expresar opiniones y que estas sean tomadas en cuenta.
En cuanto al factor de condiciones de trabajo, los aspectos más valorados incluyen el respeto a la religión
y el uso de herramientas en buen estado. La combinación de trabajo y responsabilidades familiares tam-
bién es apreciada, aunque la cercanía al lugar de trabajo no resulta tan influyente.
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Finalmente, en el factor de legalidad administrativa, se observa un gran acuerdo en la importancia de una
adecuada delegación de responsabilidades, así como de un ambiente laboral amigable. La creatividad e
innovación también tienen un papel importante, mientras que trabajar horas extras parece ser menos valo-
rado. Estos hallazgos ofrecen una visión integral sobre los aspectos que impactan la permanencia de los
empleados en sus organizaciones.
Tabla 2: Descriptivos de los cinco factores que influyen en la rotación del personal
Dimensiones e ítems 0 1 2 3 4 5 6
Factor ambiente laboral
Conocer objetivos y metas laborales 0 4 6 40 57 73 40
Sentirse capacitado en su actividad 1 2 6 31 53 84 43
Recibir retroalimentación laboral 2 2 4 23 49 83 57
Desarrollo profesional y personal 1 4 9 28 55 76 47
Atención justa y ambiente laboral 2 2 13 40 53 78 32
Resolución imparcial de conflictos 1 2 7 31 43 101 35
Autonomía en el trabajo 2 4 9 25 40 88 52
Tener responsabilidades y obligaciones 0 2 8 20 54 88 48
Trabajo en equipo 0 5 8 20 53 85 49
Entrenamiento y capacitación 1 8 21 37 64 66 23
Factor comunicación laboral
Fomento bienestar físico, mental, social 1 2 6 31 48 88 44
Condiciones adecuadas de servicio 0 4 15 30 50 83 38
Trato justo y normas aplicadas 1 2 17 33 63 74 30
Apoyo y comunicación con compañeros 0 3 10 27 35 79 66
Apoyo y comunicación con jefe 2 2 7 26 35 91 57
Prestaciones laborales ofrecidas 0 8 9 34 69 71 29
Factor motivación laboral
Políticas y procedimientos empresariales 0 5 4 11 28 96 76
Salario 0 5 3 22 31 78 81
Reconocimiento por buen trabajo 0 2 6 20 37 89 66
Expresar y considerar opiniones 1 6 14 30 72 64 33
Factor condiciones de trabajo
Respeto a su religión laboral 1 3 9 19 35 82 71
Vivir cerca del trabajo 0 2 8 25 52 88 45
Realizar solo trabajo contratado 2 3 10 22 47 98 38
Combinar trabajo y familia 0 3 10 28 46 84 49
Equipo en buenas condiciones 2 8 8 37 55 80 30
Factor legalidad administrativa
Delegación adecuada de responsabilidades 3 2 4 30 45 81 55
Ambiente de trabajo amigable 2 4 10 25 34 77 68
Creatividad e innovación laboral 1 7 12 32 38 87 43
Trabajar horas extras 2 5 20 37 61 67 28
Nota: Totalmente en desacuerdo= 0, En desacuerdo=1, Ligeramente en desacuerdo=2, Neu-
tral=3, Ligeramente de acuerdo=4, De acuerdo= 5, Totalmente de acuerdo=6.
Fuente: Elaboración propia
Los resultados de la Tabla 3 muestran que varias variables sociodemográcas y laborales tienen una rel-
ación signicativa con los factores que influyen en la rotación del personal, según los p-valores obtenidos.
En primer lugar, el género influye signicativamente en el ambiente laboral, lo que sugiere que las percep-
ciones sobre el entorno de trabajo pueden variar entre hombres y mujeres. Además, el tipo de contrato
también está cerca del umbral de signicancia, indicando una posible relación con el ambiente laboral,
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aunque no tan marcada. Por otro lado, la comunicación laboral se ve fuertemente influenciada por el nivel
de formación y el salario mensual, lo que evidencia que los empleados con mayor nivel educativo y mayor
salario perciben una mejor comunicación en el lugar de trabajo. Además, el tipo de contrato también resulta
signicativo en este factor, reflejando cómo la estabilidad laboral afecta la comunicación interna.
En cuanto a la motivación laboral, el tipo de contrato es un factor determinante, lo que resalta la impor-
tancia de ofrecer contratos estables para mantener la motivación del personal. Aunque el nivel de formación
y el salario mensual presentan valores cercanos a 0,05, no alcanzan la signicancia estadística necesaria
para armar una relación concluyente con la motivación laboral. En el caso de las condiciones de trabajo,
la edad y el tipo de contrato tienen una influencia signicativa, lo que indica que los empleados de mayor
edad y con contratos más estables perciben mejores condiciones laborales. Esto sugiere que la estabilidad
laboral y la experiencia tienen un impacto positivo en cómo se valoran las condiciones del trabajo.
Por último, ningún factor mostró una relación signicativa con la legalidad administrativa, lo que sugiere
que las variables sociodemográcas y laborales estudiadas no influyen signicativamente en la percepción
de la legalidad dentro de la organización.
En este contexto, variables como el género, nivel de formación, salario mensual y tipo de contrato juegan
un papel clave en la rotación del personal al influir en factores como el ambiente laboral, la comunicación,
la motivación y las condiciones de trabajo.
Tabla 3: Correlación de variables sociodemográcas y laborales
según factores que influyen en la rotación del personal
Variables
sociodemográcas
y laborales
Factores que influyen en la rotación del personal
Factor
ambiente
laboral
Factor
comunicación
laboral
Factor moti-
vación laboral
Factor
condiciones
de trabajo
Factor legalidad
administrativa
p-valor p-valor p-valor p-valor p-valor
Edad 0,758 0,523 0,156 0,012 0,383
Género 0,022 0,965 0,944 0,882 0,872
Estado civil 0,221 0,879 0,469 0,639 0,697
Nivel de formación 0,166 0,004 0,801 0,604 0,980
Número de Hijos
y dependientes 0,515 0,746 0,851 0,796 0,429
Antigüedad en
la empresa 0,106 0,203 0,054 0,624 0,091
Tipo de contrato 0,084 0,001 0,003 0,000 0,024
Salario mensual 0,001 0,121 0,061 0,002 0,240
Turno de trabajo 0,459 0,000 0,039 0,729 0,090
Fuente: Elaboración propia
Discusión
Los resultados del estudio muestran que la rotación de personal en la industria camaronera presenta
desafíos signicativos que impactan tanto la eciencia operativa como los costos nancieros de las orga-
nizaciones. La alta rotación afecta negativamente el flujo de trabajo y la productividad debido al tiempo re-
querido para capacitar y ajustar a los nuevos empleados, lo que está alineado con los objetivos planteados
para comprender los factores detrás de la rotación y desarrollar estrategias de retención ecaces (Anusha
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& Rajesh, 2024). Estos hallazgos respaldan la necesidad urgente de implementar medidas correctivas que
aborden no solo los síntomas de la rotación, sino también sus causas fundamentales.
Los hallazgos del presente estudio sobre la rotación de personal en la industria camaronera concuerdan
con la literatura existente, que destaca el impacto negativo de la rotación en la eciencia operativa. Anusha
y Rajesh (2024) encontraron que la alta rotación interrumpe el flujo de trabajo y disminuye la productividad,
especialmente en sectores que dependen de trabajadores calicados. Esto se evidencia en la industria
camaronera, donde la pérdida de empleados experimentados genera retrasos y afecta la continuidad de
las operaciones, lo cual se refleja también en el estudio de Rajpurohit (2024). Este autor destaca que la rot-
ación de personal no solo retrasa los procesos productivos, sino que también aumenta la carga laboral para
los empleados restantes, lo que puede desencadenar un ciclo continuo de insatisfacción y mayor rotación,
amplicando los problemas operativos.
Desde una perspectiva nanciera, los resultados son consistentes con estudios previos que muestran
el impacto económico signicativo de la rotación de personal. Kutaitseva et al. (2023) estimaron que la
rotación podría costar hasta un 2% del fondo salarial anual de una organización, cifra que resulta particu-
larmente crítica para la industria camaronera, que opera con márgenes de benecio estrechos (Martínez,
2023). La necesidad de reclutar, contratar y capacitar a nuevos empleados no solo conlleva un costo mone-
tario directo, sino que también implica pérdidas indirectas por la reducción de la productividad y la experi-
encia acumulada. Esta situación subraya la importancia de implementar estrategias de retención efectivas
que reduzcan tanto los costos directos como los indirectos de la rotación, un punto que resuena en múlti-
ples investigaciones que exploran el impacto económico de la rotación laboral en diversos sectores.
Por otro lado, los resultados de este estudio aportan una perspectiva nueva y más matizada sobre las
estrategias de retención en la industria camaronera, alineándose con las investigaciones de Iqbal et al.
(2024), que resaltan la importancia de comprender las percepciones de los empleados sobre la política or-
ganizacional y la compensación. Este enfoque permite diseñar intervenciones más adaptadas a las necesi-
dades especícas de la fuerza laboral. Además, los hallazgos sugieren que, aunque la reducción de la rot-
ación es crucial, mantener un nivel controlado puede aportar benecios a largo plazo al introducir nuevas
ideas y fomentar la innovación, una perspectiva que contrasta con la visión tradicional de la rotación como
un problema exclusivamente negativo. La literatura previa ha comenzado a explorar esta dualidad, recon-
ociendo que la rotación controlada puede, en ciertos contextos, ser un catalizador de mejoras organizacio-
nales y competitividad sostenida.
Los hallazgos del presente estudio contribuyen al conocimiento del campo al enfatizar la importancia
de desarrollar estrategias de retención especícas que aborden tanto la satisfacción laboral como la per-
cepción de la política organizacional por parte de los empleados (Iqbal et al., 2024). Estas estrategias son
esenciales para reducir la rotación, y su impacto puede ser signicativo en la sostenibilidad de la industria
camaronera. Además, se introduce una perspectiva relevante que sugiere que la rotación controlada puede
ser beneciosa, al permitir la entrada de nuevas ideas y enfoques que fortalezcan a largo plazo la compet-
itividad del sector.
En este contexto, la alta rotación de personal en la industria del camarón es un problema multifacético
que afecta tanto la eciencia operativa como la estabilidad nanciera de las empresas. Las comparaciones
con estudios previos resaltan la universalidad de estos desafíos y la necesidad de intervenciones estratégi-
cas. A futuro, equilibrar la retención de talento con la integración de nuevas perspectivas se plantea como
una vía potencial para lograr un crecimiento sostenible y adaptativo en la industria camaronera.
Fortalezas y Limitaciones del Estudio
Este estudio presenta varias fortalezas, incluyendo un enfoque cuantitativo robusto y la utilización de un
cuestionario validado que permite una evaluación detallada de los factores que influyen en la rotación. Sin
embargo, también existen limitaciones que podrían haber afectado los resultados. Por ejemplo, el tamaño
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de la muestra, aunque representativo, estuvo limitado al área de producción de una sola empresa, lo que
puede dicultar la generalización de los hallazgos a otras industrias o sectores. Además, la metodología uti-
lizada no permite establecer relaciones causales, y el enfoque descriptivo puede haber limitado la profundi-
dad del análisis sobre cómo los diferentes factores interactúan entre sí. Otro posible sesgo es la recolección
de datos a través de encuestas autoadministradas, lo que podría influir en la precisión de las respuestas
debido a la percepción subjetiva de los empleados.
Implicaciones para Investigaciones Futuras
Dado que este estudio se centra en una sola empresa y un área especíca, futuras investigaciones po-
drían ampliar el alcance a otras áreas funcionales y diferentes tipos de industrias para validar y comparar
los hallazgos obtenidos. Además, sería benecioso explorar estudios longitudinales que permitan analizar
cómo las intervenciones en las políticas de retención afectan la rotación a lo largo del tiempo. Otras direc-
ciones futuras incluyen la evaluación de la influencia de factores psicológicos y emocionales en la rotación
laboral, así como la implementación de estudios cualitativos que profundicen en la experiencia de los em-
pleados para complementar los datos cuantitativos. Finalmente, desarrollar investigaciones que examinen
el impacto de la rotación controlada y la entrada de nuevos talentos en la innovación y competitividad po-
dría ofrecer perspectivas novedosas para la gestión de recursos humanos.
Conclusiones
El estudio reveló que la rotación de personal en la industria camaronera, especícamente en Exportquilsa
S.A., es un problema signicativo que afecta tanto la eciencia operativa como la estabilidad nanciera de
la empresa. Los principales factores que contribuyen a la rotación incluyen la insatisfacción laboral, la falta
de incentivos adecuados, condiciones laborales difíciles y un clima organizacional negativo. Además, se
identicó que la alta rotación genera pérdidas económicas, disminuye la productividad y afecta la moral
del equipo, resaltando la necesidad de desarrollar estrategias de retención más efectivas y adaptadas a las
necesidades del personal.
La pregunta de investigación del estudio buscaba identicar los factores clave que influyen en la rotación
de personal y proponer estrategias para mejorar la retención. Los resultados conrmaron que factores como
la falta de motivación, el escaso reconocimiento y la percepción de un liderazgo deciente son determi-
nantes en la intención de los empleados de abandonar la empresa. Además, se comprobó que interven-
ciones orientadas a mejorar el clima organizacional y ofrecer incentivos más alineados con las expectativas
de los trabajadores pueden reducir signicativamente la rotación. Por lo tanto, las hipótesis planteadas al
inicio del estudio fueron conrmadas, resaltando la importancia de abordar tanto los aspectos motivacio-
nales como las condiciones laborales para fomentar la retención.
En conclusión, la investigación destaca que la rotación de personal en la industria camaronera no solo
afecta la eciencia operativa y la estabilidad nanciera, sino que también tiene implicaciones profundas en
la satisfacción y el compromiso de los empleados. Abordar las causas subyacentes de la rotación mediante
estrategias de retención especícas y la mejora del entorno laboral es esencial para asegurar un crecimiento
sostenible y competitivo en la industria. Estos hallazgos no solo proporcionan una base sólida para la toma
de decisiones empresariales, sino que también contribuyen al desarrollo teórico sobre la gestión de recur-
sos humanos en contextos productivos similares.
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